Czy można zwolnić kobietę w ciąży? Czy kobietę w ciąży można zwolnić z pracy: przyczyny Dlaczego nie można zwolnić kobiety w ciąży kodeks pracy

Zwolnienie kobiety w ciąży to procedura, której pracodawca musi bezwzględnie przestrzegać, aby uniknąć sporów prawnych z pracownikiem i wysokich kar finansowych.

Czy zwalnianie kobiety w ciąży jest legalne?

Kwestię, czy kobietę w ciąży można zwolnić z pracy, porusza kilka artykułów Kodeksu pracy. Gwarancje dla pracownika oczekującego dziecka określają art. 260, 261, 99, 125 Kodeksu pracy i niektóre inne.

Zwolnienie kobiety w ciąży z inicjatywy pracodawcy jest zabronione na podstawie art. 261 Kodeksu pracy.

Jeśli zdecyduje się złamać tę zasadę, a zwolniona pracownica złoży pozew, sprawiedliwość stanie po jej stronie. W rezultacie pracownica będzie musiała zostać przywrócona na stanowisko, zapłacić za przymusową nieobecność i zrekompensować szkody moralne. Jeżeli poszkodowany zdecyduje się pójść dalej i zwrócić się do inspekcji pracy ze skargą, wówczas sprawca naruszenia, zgodnie z częścią 1 art. 5.27 Kodeksu administracyjnego, zostanie ukarany grzywną w wysokości:

• od 30 000 do 50 000 rubli - dla organizacji;
• od 3000 do 5000 rubli - dla urzędnika lub pracodawcy będącego indywidualnym przedsiębiorcą.

Sprawa rozwiązania umowy o pracę zostanie przekazana do prokuratury, która podejmie decyzję o wszczęciu postępowania karnego z art. 145 Kodeksu karnego „Nieuzasadniona odmowa zatrudnienia lub nieuzasadnione zwolnienie kobiety spodziewającej się dziecka lub mającej dzieci do trzeciego roku życia.”

W jakich przypadkach dopuszczalne jest zwolnienie?

Ustawodawstwo określa, czy kobieta w ciąży ma prawo do oddania strzału w szczególnych sytuacjach:

1. Likwidacja przedsiębiorstwa.
2. Upłynął okres zastępstwa pracownika.

W takich przypadkach zwolnienie nie spowoduje złamania prawa, ale ważne jest, aby wszystko poprawnie sformalizować. Zebraliśmy wszystkie powody w tabeli.

Zwolnienie w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa

Artykuł 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w tym przypadku możliwe jest zwolnienie kobiety w ciąży. Postępuj zgodnie ze standardową procedurą:

1. Złóż pracownikowi pisemne wypowiedzenie umowy o pracę z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem.
2. Oblicz płatności (wynagrodzenie za bieżący miesiąc plus odprawa).
3. Uzupełnij dokumenty: zaświadczenia i wpisy w zeszycie ćwiczeń.

Przed upływem dwóch miesięcy możesz zwolnić kobietę w ciąży, jeśli się zgodzi i znajdzie inną pracę. W okresie likwidacji wcześniejsze zwolnienie jest dozwolone zgodnie z częścią 3 art. 180 TK.

Zwolnienie w związku z wygaśnięciem umowy o pracę na czas określony

Jeżeli umowa o pracę na czas określony kończy się w czasie ciąży kobiety, pracodawca ma obowiązek ją przedłużyć do końca tego okresu. Odbywa się to z inicjatywy pracownika na podstawie odpowiedniego wniosku i zaświadczenia potwierdzającego ciążę. W takich przypadkach pracodawca ma prawo żądać nowych zaświadczeń co trzy miesiące.

W ciągu tygodnia po porodzie pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę. Ta sama zasada dotyczy pracownic, które zastąpiły innych pracowników.

Zwolnienie z końcem okresu zastępczego nieobecnego pracownika

W przypadku wygaśnięcia umowy, na mocy której kobieta w ciąży wykonywała obowiązki nieobecnego pracownika, dopuszcza się jej rozwiązanie. Pracodawca ma jednak obowiązek zaoferować „zmartwionej” pracowniczce inną pracę, którą jest w stanie wykonać, biorąc pod uwagę jej stan zdrowia. Jeśli pracownikowi nie podoba się żaden z proponowanych wakatów, musi przedstawić pisemną odmowę.

Zwolnienie na własną prośbę i za zgodą stron

Kobieta w ciąży rezygnuje na własną prośbę lub za zgodą stron. Ale inicjatywa opuszczenia miejsca pracy powinna wyjść od pracownika. Wszystkie szczegóły zwolnienia ustalane są w umowie stron. Dokument ten jest sporządzony w dwóch egzemplarzach i rejestruje wszystkie główne punkty zwolnienia, jakie płatności i odszkodowanie otrzyma pracownik.

Zwolnienie, jeśli kobieta w ciąży przebywa na okresie próbnym

Niemożliwe jest ustalenie okresu testowego w czasie ciąży (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Specjalny stan potwierdzany jest certyfikatem wydanym w dniu wynajmu.

Jeżeli w chwili przyjęcia nikt nie wiedział o ciąży, a umowa o pracę zawiera warunek dotyczący okresu próbnego, nie ma on zastosowania.

Zwolnienie w tym formacie oznacza wykazanie inicjatywy pracodawcy (część 1 art. 71 ust. 4 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zakaz dokonywania takich czynności, określony w części 1 art. 261 TK.

Czy można zwolnić przed urlopem macierzyńskim?

Odpowiedź na pytanie, czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży przed udaniem się na urlop macierzyński znajduje się w art. 261 Kodeksu pracy. Zabrania rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem likwidacji przedsiębiorstwa). Oznacza to, że pracodawca nie ma prawa rozstać się z pracownicą przed udaniem się na urlop macierzyński, ponieważ obowiązujące przepisy stoją po stronie pracowniczki od momentu potwierdzenia przez nią faktu ciąży w formie dokumentalnej.

Czy kobietę w ciąży można zwolnić?

Nie da się zwolnić kobiety „na stanowisku” ze względu na redukcję personelu. Redukcja jest jedną z podstaw podjęcia inicjatywy przez pracodawcę (klauzula 4 część 1, artykuł 77, klauzula 2 część 1, artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zabrania się oddzielania od kobiety w ciąży z inicjatywy tej ostatniej (z wyjątkiem likwidacji instytucji, część 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli jednak pracodawca zwolni kobietę w ciąży z powodu zwolnień, poniesie zarówno odpowiedzialność administracyjną (części 1, 2 art. 5.26 Kodeksu administracyjnego, art. 145 kodeksu karnego), jak i odpowiedzialność karną. Pracownica zostanie przywrócona do pracy bez większych trudności (nawet jeśli pracodawca w chwili zwolnienia nie wiedział o jej ciąży). Sąd stanie po stronie kobiety, nawet jeśli ciąża nie zostanie zachowana w dniu rozprawy (część 1 art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, paragraf 60 uchwały Plenum Sądu Najwyższego z dnia 17 marca , 2004 nr 2, pkt 24, 25 nr 1 z dnia 28 stycznia 2014 r.).

Za czas przymusowej nieobecności pracodawca zapłaci, a do obliczenia tej kwoty zostanie uwzględniona odprawa przysługująca po rozwiązaniu umowy.

Jeśli kobieta w ciąży pracuje na pół etatu

Pracując w niepełnym wymiarze godzin, nie można oddzielić się od ciężarnej pracowniczki z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji przedsiębiorstwa, część 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przepis ten ma zastosowanie również w przypadku, gdy kobieta pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, w tym na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zatrudniając na swoim miejscu pracownika, dla którego taka praca stanie się najważniejsza. Ponieważ separacja z pracownikiem w tym przypadku następuje z inicjatywy pracodawcy, zakaz dokonywania takich czynności (art. 261 części 1 kp) ma zastosowanie również w tym przypadku.

Rostrud (Wyjaśnienie z dnia 24 listopada 2008 r. nr 2607-6-1) zaleca, co następuje. Jeżeli warunki określone w art. 288 Kodeksu pracy decyzję o zwolnieniu pracownika podejmuje pracodawca. Decyzja jest prawem, a nie obowiązkiem. Oznacza to, że pracodawca zatrudniając na stałe stanowisko innego pracownika w miejsce kobiety w ciąży na pół etatu, inicjuje rozwiązanie umowy o pracę. Artykuł 261 Kodeksu pracy zabrania zwalniania kobiety w ciąży z przyczyn związanych z inicjatywą pracodawcy (z wyjątkiem likwidacji). Oznacza to, że zabrania się zwalniania ciężarnej pracowniczki zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy wbrew jej woli.

Jeżeli ciąża była ukrywana w czasie zatrudnienia

Co powinien zrobić pracodawca, jeśli kobieta starając się o pracę zataiła ten fakt? Artykuł 64 Kodeksu pracy bezpośrednio zabrania pracodawcy odmowy zatrudnienia ze względu na ciążę. Wyjście na jaw nowych okoliczności związanych z ciążą pracowniczej nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy o pracę.

Co zrobić, gdy pracodawca narusza prawa pracownicze kobiety w ciąży?

Naruszenie zasad zwalniania pracownic w ciąży, określonych w obowiązujących przepisach, będzie wiązać się z szeregiem przykrych konsekwencji dla pracodawcy.

Pracownikowi, którego prawa zostały naruszone, przysługuje prawo złożenia skargi do:

• państwowa inspekcja pracy;
• prokuratura;

Inspekcja Pracy poniesie odpowiedzialność administracyjną, a w razie potrzeby przekaże informację organom nadzoru prokuratorskiego w celu wszczęcia postępowania karnego. Zwolniony pracownik ma prawo zwrócić się bezpośrednio do prokuratury i wystąpić do organów wymiaru sprawiedliwości z żądaniem:

• przywrócenie do pracy na poprzednie stanowisko z wydaniem duplikatu książeczki pracy i brakiem zaświadczenia o zwolnieniu;
• wypłata odszkodowania za okres nieobecności wbrew jej woli;
• odszkodowanie za szkody moralne (jeśli zostaną udowodnione).

Jednocześnie art. 393 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwalnia pracownika z obowiązku uiszczania opłaty państwowej za złożenie wniosku.

Jaka jest kara za naruszenia w przypadku zwolnienia?

Zwolnienie kobiety w ciąży bez wystarczających podstaw będzie skutkować karami finansowymi dla pracodawcy.

Zgodnie z Kodeksem wykroczeń administracyjnych (art. 5.27):

• od 1000 do 5000 rubli - dla oficjalnego lub indywidualnego przedsiębiorcy;
• od 30 000 do 50 000 rubli - dla osoby prawnej.

Zgodnie z Kodeksem karnym (art. 145) - od 5 000 do 20 000 rubli lub wysokość dochodu za półtora roku lub praca obowiązkowa trwająca od 60 do 360 godzin.

Ponadto ustalenie faktu bezprawności zwolnienia i konieczności przywrócenia osoby do pracy będzie wiązało się z koniecznością zapłaty:

• średnie zarobki podczas nieobecności nie z winy pracownika;
• inne kwoty, takie jak koszty prawne lub szkody moralne.

Zadawaj pytania, a my uzupełnimy artykuł odpowiedziami i wyjaśnieniami!

Powszechnie uważa się, że kobiety w ciąży nie można w żadnym wypadku zwolnić. Oczywiście pracownik, który jest „na stanowisku”, powoduje dodatkowe niedogodności dla kierownictwa. Ma prawo do określonych świadczeń, urlopu, lekkiej pracy, a pracodawca ma tylko więcej papierkowej roboty. Zastanówmy się jednak, czy można wyrzucić ciężarną kobietę z pracy i czy ciąża jest powodem, dla którego dziewczyna nie powinna martwić się o swoją pracę?

Kiedy zabrania się zwalniania pracownika w ciąży?

Po pierwsze, ustawodawstwo chroni kobietę w ciąży przed kaprysem szefa przedsiębiorstwa, który chce ją zwolnić bez ważnego powodu, „z powodu ciąży”. Jeśli kobieta wywiązała się ze wszystkich swoich obowiązków i zostanie zwolniona, to ona z kolei ma prawo pozwać pracodawcę z żądaniem przedłużenia umowy o pracę z pełnym wynagrodzeniem, a nawet zapłaty odszkodowania za krzywdę moralną (jeśli wywierała na nią presję szef przedsiębiorstwa). Nieuzasadnione zwolnienie kobieta w ciąży grozi pracodawcy karą grzywny do 200 000 rubli, a nawet pracą poprawczą.

Nawet jeśli praca nie zostanie wykonana prawidłowo, istnieją pewne niuanse. Prawo naprawdę pozwala przyszłym matkom całkiem sporo. W szczególności zabrania się zwalniania kobiety w ciąży za absencję. Nawet jeśli nie było z jej strony pisemnego wniosku o ekskomunikę, pracodawca ma prawo zastosować jedynie sankcję dyscyplinarną. To samo dotyczy kradzieży, zniszczenia mienia lub przychodzenia do pracy pod wpływem alkoholu.

Zabrania się zwalniania pracownika w ciąży w okresie próbnym. Od momentu przedstawienia aktu ciąży kobieta staje się pełnoprawnym pracownikiem firmy, a jej nielegalne zwolnienie będzie wiązać się z poważnymi karami finansowymi dla pracodawcy.

W przypadku, gdy kobieta w ciąży pracuje na podstawie umowy o pracę na czas określony wygasa w czasie ciąży, ma obowiązek wystąpić o przedłużenie stosunku umownego do końca ciąży. Na mocy takiej umowy może zostać zwolniona tydzień po porodzie.

Pracownica ma obowiązek co kwartał dostarczać akt ciąży, a w przypadku przerwania ciąży niezwłocznie to zgłosić. Jeżeli zdecyduje się zataić ten fakt, a później wyjdzie na jaw, pracodawca może ją zwolnić w ciągu siedmiu dni.

Czy kobietę w ciąży można wyrzucić z pracy?

I znowu odpowiedź brzmi: nie! Nie da się zwolnić kobiety w ciąży. W przypadku redukcji działu, w którym pracowała, należy zapewnić jej inne odpowiednie miejsce pracy. Jeżeli nowy wakat nie odpowiada pracownikowi, ma on prawo zrezygnować z pracy z własnej inicjatywy.

Nawet jeśli przyszła matka świadczyła usługi na rzecz osoby fizycznej (na przykład usługi niani lub au pair), wówczas obywatel działa jako jej pracodawca i również nie może jej zwolnić z własnej inicjatywy.

W jakich przypadkach można zwolnić kobietę w ciąży?

Przejdźmy od razu do sytuacji, w których kobietę w ciąży można zwolnić.

1. Organizacja została zlikwidowana, podział, w którym kobieta pracowała, czy zamknięcie indywidualnego przedsiębiorcy, firma ogłosiła upadłość.
2. Jeżeli pracownik pracował na umowę na czas określony i przedstawiła akt ciąży dopiero po upływie jego terminu.
3. Zwolnienie pracownika tymczasowego możliwe jest w sytuacji, gdy wygasa jej umowa o pracę i główny pracownik wraca na swoje stanowisko, a kobieta w ciąży odmawia zaproponowanego nowego wakatu lub w przedsiębiorstwie nie ma odpowiednich wakatów.
4. Warunki pracy uległy zmianie(przeprowadzka, nowe wymagania techniczne), pracownikowi zaproponowano wszystkie możliwe opcje przedłużenia umowy o pracę (w tym inne wolne stanowisko), ale żadna nie była odpowiednia.
5. Kobieta w ciąży może złożyć wniosek z własnej inicjatywy. Znane są jednak przypadki zwalniania kobiet w ciąży na własną prośbę, kiedy później stwierdzono, że znajdowały się pod presją i pracodawca zmusił je do rezygnacji. Dlatego menedżerowie ostrożnie podchodzą do takich sytuacji i nie śpieszą się ze zwolnieniem pracownika, aby nie otrzymać kary. Najbezpieczniejszą opcją w tym zakresie jest zwolnienie za zgodą stron.

Procedura zwolnienia kobiety w ciąży

Zwolnienie kobiety w ciąży w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa

Zwolnienie jest możliwe właśnie w drodze likwidacji, a nie reorganizacji, zmiany osoby prawnej czy rozwiązania wydziału. Za dzień likwidacji przedsiębiorstwa uważa się dzień jego wykluczenia z Jednolitego Rejestru Państwowego. Jeżeli możliwe jest przeniesienie ciężarnej pracowniczki w inne miejsce, wówczas zwolnienie jej jest surowo zabronione.

• konieczne jest ostrzeżenie pracownika na dwa miesiące przed likwidacją przedsiębiorstwa;
• wypłacona zostaje odprawa w pełnej wysokości (w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia);
• Nieodebrane wynagrodzenie urlopowe zostaje wypłacone;
• średnie wynagrodzenie wypłacane jest do czasu znalezienia przez pracownika nowej pracy, ale nie dłużej niż dwa miesiące;
• kobieta ma prawo do świadczeń socjalnych z tytułu ciąży i porodu.

Zwolnienie ciężarnej dziewczyny z własnej inicjatywy

• pracownik składa wniosek o rezygnację z własnej woli na 14 dni przed planowanym wyjazdem;
• wydawane jest zarządzenie (formularz nr T-8), w którym w podstawie wskazany jest „Wniosek pracownika” wraz z datą jego przedstawienia;
• zapis o zwolnieniu zostaje zarejestrowany w rejestrze pracy zgodnie z art. 77 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• Jeżeli nie przebywa w szpitalu, wymagane jest przepracowanie 14 dni (wówczas dokumenty przesyłane są pocztą);
• nie wypłaca się żadnych świadczeń.

Rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron

• Tworzona jest pisemna umowa;
• wydano polecenie (formularz nr T-8);
• W książce pracy dokonuje się wpisu o zwolnieniu zgodnie z art. 78 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• wynagrodzenie jest wypłacane w całości;
• praca na podstawie umowy;
• nie są zapewniane żadne świadczenia.

Tabela porównawcza przyczyn zwolnienia

Rosyjskie ustawodawstwo jest tak rygorystyczne, że nie pozwala na zwalnianie kobiet na stanowiskach nawet za to, za co zwalniani są inni, w tym za absencję (Część 1 Sztuka. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej oraz Dekret Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 19 stycznia 2015 r. nr 18-KG14-148). Czy można zwolnić kobietę w ciąży pracującą na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z trudnej i/lub szkodliwej pracy, jeżeli taka praca jest dla niej przeciwwskazana ze względów zdrowotnych? Nie, nie możesz. Pracodawca ma obowiązek przenieść ją na inną pracę, która nie jest dla niej przeciwwskazana, a jeżeli takie przeniesienie nie jest możliwe, odsunąć ją od ciężkiej pracy przy zachowaniu wynagrodzenia ( Sztuka. 254 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Na pytanie, czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży z własnej inicjatywy, obowiązujące przepisy również odpowiadają jednoznacznie – nie może, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy.

Jak legalnie zwolnić kobietę w ciąży

Opcja 1. Na własne życzenie lub za zgodą stron

Ustawodawstwo ( Sztuka. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) umożliwia pracownikom rozwiązanie umowy o pracę na własny wniosek w dowolnym czasie i pod dowolnymi warunkami. Dlatego najlepszą odpowiedzią na pytanie: jak zwolnić pracownicę w ciąży jest na własną prośbę. Procedura takiego zwolnienia jest prosta: kobieta w ciąży sama musi napisać rezygnację z własnej woli na dwa tygodnie przed datą zwolnienia, a następnie zapoznać się z postanowieniem o zwolnieniu i otrzymać książeczkę pracy oraz zapłatę. W porozumieniu z menadżerem okres dwóch tygodni może zostać skrócony.

Umowa stron ( Sztuka. 78 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) pozwala także na rozstanie z pracownikiem bez żadnych konsekwencji prawnych (patrz Pismo Ministra Pracy z dnia 10 kwietnia 2014 r. nr 14-02/OOG-1347). Ważnym punktem w tym przypadku jest prawnie kompetentna umowa o rozwiązaniu stosunków umownych. Rozwiązanie takiej umowy możliwe jest wyłącznie za obopólną zgodą stron.

Zwolnienie kobiety w ciąży z tych powodów nie daje jej prawa do późniejszego przywrócenia na poprzednią pracę, nawet jeśli zmieniła zdanie lub nie wiedziała o swojej sytuacji w momencie zwolnienia (pod warunkiem przestrzegania rygorystycznych logika prawa, ale sądy czasami podejmują odmienne decyzje).

Opcja 2. Ze względu na wygaśnięcie umowy o pracę

Ta opcja ma pewne niuanse.

Zwolnienie pracowniczki w ciąży na podstawie umowy o pracę na czas określony możliwe jest w przypadku jednoczesnego spełnienia dwóch warunków:

• umowa została zawarta pod nieobecność głównego pracownika, a pracownik ten wraca do pracy;
• w organizacji nie ma wolnych stanowisk pracy spełniających jej wymagania kwalifikacyjne i nie są przeciwwskazane ze względów zdrowotnych.

Innymi słowy, jeśli ktoś wróci do swojej głównej pracy i nawet jeśli w firmie są wolne miejsca pracy, na które można przenieść pracownika na dane stanowisko, ale w tej chwili nie jest to możliwe ze względów zdrowotnych, pracodawca ma prawo rozwiązać taką umowę.

Czy kobietę w ciąży można zwolnić z pracy tylko z powodu zakończenia umowy o pracę na czas określony? Nie, nie mogą.

Pracodawca będzie musiał przedłużyć okres obowiązywania umowy o pracę ( Sztuka. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), jeżeli kobieta przedstawi zaświadczenie lekarskie potwierdzające jej sytuację. Umowa będzie musiała zostać przedłużona do czasu porodu przez pracownicę (patrz paragraf 27 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 stycznia 2014 r. nr 1).

W przypadku urodzenia dziecka zwolnienie następuje z dniem zakończenia urlopu macierzyńskiego. Jeżeli pracownica nie chciała zgłosić porodu, może zostać zwolniona w ciągu tygodnia od dnia, w którym pracodawca dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o porodzie.

Opcja 3. Ze względu na likwidację

Zwolnienie kobiety w ciąży po likwidacji przedsiębiorstwa lub zakończeniu działalności indywidualnego przedsiębiorcy następuje w taki sam sposób, jak pozostałych pracowników ( Sztuka. 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Sekwencja działań jest następująca:

1. O rozwiązaniu umowy o świadczenie pracy pracownik zostaje powiadomiony pisemnie z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem.
2. Naliczane są wypłaty (wynagrodzenie za bieżący miesiąc plus odprawa).
3. Zwolnienie dokumentowane jest wpisem w książce pracy.

Czy można zwolnić kobietę w ciąży wcześniej niż po dwóch miesiącach? Jest to możliwe, ale tylko wtedy, gdy pracownica sama nie chce czekać wyznaczonych dwóch miesięcy i znalazła już inną pracę. Odwołanie w przypadku likwidacji organizacji może nastąpić wcześniej na podstawie Części 3 Sztuka. 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Inne opcje

Czy w innych przypadkach mają prawo zwolnić kobietę w ciąży? Tak, z przyczyn niezależnych od stron. Przypadki takie dotyczą wszystkich pracowników i są przewidziane przepisami prawa. Na przykład, jeśli pracownik zostanie uznany za całkowicie niezdolnego do pracy ze względów zdrowotnych lub zaistnieją nadzwyczajne okoliczności uniemożliwiające kontynuację stosunku pracy (klęska żywiołowa, katastrofa, działania wojenne, poważny wypadek lub inna sytuacja nadzwyczajna). Pełny wykaz okoliczności niezależnych od stron oraz warunków, na jakich można je uznać za takie, znajduje się w Sztuka. 83 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Tabela przyczyn zwolnienia dla przejrzystości i porównania.

Odpowiedzialność pracodawcy

Jeżeli pracodawca zwolni kobietę w ciąży bez wystarczających podstaw, grozi mu grzywna w wysokości 200 000 rubli lub 18 pensji, a w niektórych przypadkach praca poprawcza do 360 godzin (art. 145 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej).

Gdzie może się zwrócić kobieta w ciąży, jeśli jej prawa są naruszane?

Jeżeli kobieta w ciąży uważa, że ​​została zwolniona nielegalnie, może zwrócić się do inspekcji pracy, prokuratury lub sądu.

Streszczenie

Reasumując, odpowiedź na pytanie, czy kobietę w ciąży można zwolnić z pracy zależy od:

• charakter stosunków pracy;
• podstawy zwolnienia;
• warunki rozwiązania stosunku pracy.

Generalnie możliwe jest zwolnienie takich pracowników, jednak pod warunkiem ścisłego przestrzegania przepisów prawa i kwestii proceduralnych. W przeciwnym razie decyzją sądu kobieta w ciąży może zostać przywrócona do pracy, a pracodawca może zostać ukarany grzywną.

Wiele osób uważa, że ​​zwalnianie kobiety w ciąży zawsze stanowi naruszenie prawa, dlatego lepiej unikać takiego postępowania. Z powodu takich pracowników kierownictwo może rzeczywiście znaleźć się w niewygodnej sytuacji. To, czy kobieta w ciąży może zostać zwolniona, zależy od okoliczności. Wymagana jest duża ilość dokumentów, których wymagania są dość poważne. Ale nawet w takich sytuacjach zawsze można znaleźć wyjście, które będzie odpowiadać obu stronom.

Główny kierunek ochrony prawnej zwolnienia w ciąży z inicjatywy menedżerów, jeśli nie ma innych przyczyn niż stan ciąży. Jeśli mimo wypełnienia wszystkich obowiązków dojdzie do zwolnienia, masz prawo zwrócić się do sądu dla własnego bezpieczeństwa. Wspólne warunki obejmują odszkodowanie za szkody moralne i wznowienie stosunków pracy.

Ostatni wymóg jest istotny w przypadku presji moralnej wywieranej przez kierownictwo. W przypadku nieuzasadnionego zwolnienia minimalna kara dla menedżerów wynosi 200 tysięcy rubli. Dla niektórych zalecana jest praca korekcyjna.

Istnieją niuanse związane ze zwolnieniem, nawet w przypadkach, gdy poziom wykonywania obowiązków jest niski. Nieobecność będzie karana jedynie sankcjami dyscyplinarnymi; zwolnienie będzie nielegalne. Nawet jeśli nieobecność nie została zgłoszona pisemnie. To samo dotyczy innych podobnych sytuacji:

• Przyszedł do pracy pijany.
• Uszkodzenie mienia.
• Kradzież.

Jeżeli umowa o pracę na czas określony zostanie zawarta i wygasa w czasie ciąży, kobieta musi złożyć pisemny wniosek o rozwiązanie umowy o pracę przed ustaniem dotychczasowego stanu zdrowia. Zwolnienie jest dopuszczalne tydzień po porodzie; w tym przypadku prawo nie jest naruszane.

Akt ciąży jest wydawany przez obywatela kwartalnie. Jeżeli stan zostanie w jakikolwiek sposób zakłócony, druga zainteresowana strona jest o tym natychmiast informowana. Zwolnienie w ciągu siedmiu dni będzie legalne, jeśli początkowo fakt zostanie zatajony, a o tym, co się wydarzyło, pracodawca dowie się dopiero później.

Ograniczenia w pracy: czy są akceptowalne?

I tutaj dają tylko odpowiedź negatywną. Takim kobietom nie wolno zwalniać. W przypadku zwolnienia działu, w którym zajmowane jest stanowisko, konieczne jest zapewnienie innego miejsca pracy o odpowiednich warunkach. Jeżeli nowe warunki nie odpowiadają obywatelowi, są one dozwolone.

Każdy obywatel działa jako pracodawca, także wtedy, gdy usługi są świadczone na rzecz zwykłej osoby. W takich sytuacjach zabronione jest również jednostronne rozwiązanie umowy.

Kiedy zwolnienie jest dopuszczalne?

Istnieje kilka sytuacji, w których rozwiązanie umowy nie narusza niczyich praw i wymagań:

Likwidacja przedsiębiorstwa

Dotyczy to wyłącznie samej likwidacji, a nie reorganizacji. W przypadku rozwiązania oddziału lub zmiany osoby prawnej nie stosuje się standardowych zasad. Dokładną datą likwidacji jest moment wykreślenia spółki z Jednolitego Rejestru. Zwolnienie jest surowo zabronione, jeżeli istnieje możliwość przeniesienia w inne miejsce.

Warunki i cechy procedury opisano w następujący sposób:

1. Pracownik otrzymuje upomnienie co najmniej na dwa miesiące przed likwidacją firmy.
2. Odprawa jest wypłacana w całości. Zwykle za podstawę przyjmuje się średnie miesięczne wynagrodzenie.
3. Oddzielna płatność dotyczy nieodebranego wynagrodzenia urlopowego.
4. Dopóki pracownik nie znajdzie nowego stanowiska, będzie otrzymywać wynagrodzenie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia. Ale nie dłużej niż przez dwa miesiące.

Dodatkowe uprawnienia obejmują zasiłek macierzyński.

Składając wniosek z własnej inicjatywy

Tutaj również stosowana jest następująca procedura:

1. Wniosek należy złożyć do kierownictwa na 14 dni przed faktycznym zwolnieniem.
2. Odrębne zamówienie wydawane jest na formularzu T-8. Podstawą dokumentu jest oświadczenie pracownika. Wymagana jest data prezentacji.
3. Obowiązkowym wymogiem w większości przypadków jest przepracowanie co najmniej 14 dni. Wyjątkiem jest leczenie szpitalne obywatela. Następnie należy wysłać dokumenty paczką pocztową.
4. Możesz odmówić wypłaty świadczeń.

Podczas pracy na pół etatu

Eksperci nie mogą jeszcze dojść do porozumienia w tej kwestii. Dodatkowe uwagi dotyczą Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z dwiema głównymi opiniami:

1. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do gwarancji przewidzianych w Kodeksie pracy i innych podobnych dokumentach. Oznacza to, że zabrania się rozwiązywania umów o pracę bez ważnych powodów.
2. Sama ciąża nie wystarczy, aby uzasadnić zwolnienie, jeśli nie występują inne problemy. Jest to jednak dopuszczalne, jeśli zostanie znaleziony kluczowy pracownik do pracy.

Organizując postępowanie sądowe, sąd częściej staje po stronie kobiety, która wysuwała żądania.

Dodatkowe gwarancje w przypadku zmiany warunków pracy

Warunki umowy o pracę mogą ulec zmianie, jeśli organizacja planuje istotne zmiany. Dopuszczalne są dostosowania dotyczące trybu pracy i płatności oraz warunków pracy. Niektórzy pracodawcy mogą zastosować skrajne środki, takie jak wprowadzenie skróconego czasu pracy lub przeniesienie na inne stanowisko. Środki takie mają charakter tymczasowy lub stają się trwałe.

Administracja ma jednak kilka obowiązków w związku z taką decyzją:

1. Wszystkie nadchodzące innowacje muszą mieć podstawę.
2. Pracownicy muszą zostać zapoznani z nowymi warunkami nie później niż dwa miesiące przed podjęciem rzeczywistych działań.
3. Jeżeli obywatelka nie zgadza się z takimi dostosowaniami, menedżer ma prawo zaoferować jej wolne stanowisko, jeśli jest dostępne. Obniżenie wersji jest możliwe, ale tylko za zgodą drugiej strony.
4. Gdy nie ma alternatywy, uciekają się do skrajnych środków w postaci zwolnień.

Gwarancje w przypadku groźby zwolnienia

W związku z określonym stanem kobiety i okolicznościami mogą pojawić się pewne niuanse, których rozważenie jest obowiązkowe:

1. Nie ma znaczenia, czy menedżer wiedział o ciąży pracowniczki, podejmując decyzję o redukcji personelu.
2. Warunki takie nie mają wpływu na przestrzeganie gwarancji, zapewnienie wszelkich niezbędnych odszkodowań i praw.
3. W przypadku zakazu zwolnienia lub redukcji nie ma znaczenia świadomość drugiej strony.
4. Dotyczy to nawet sytuacji, gdy kobieta sama dowiaduje się o ciąży po otrzymaniu zaświadczenia o problemach w firmie lub decyzji zarządu. Jeśli istnieją dowody medyczne, zwolnienie jest niedopuszczalne.
5. Jeżeli doszło do zwolnienia, kobieta może zostać przywrócona do pracy po okazaniu zaświadczenia lekarskiego i wniosku.
6. Jednocześnie pracownicy również nie powinni nadużywać swoich praw, wprost o tym mówi Kodeks Pracy. Musimy pamiętać o okolicznościach związanych z faktem zwolnienia.

Więcej informacji na temat płatności, odszkodowań

Jeśli wszystko jest w porządku, zwolnienie odbywa się na zasadach ogólnych - wówczas podwładny ma takie same gwarancje, jak inne kategorie pracowników. W ostatnim dniu roboczym obywatel otrzymuje:

• Wynagrodzenie i cała jego część, która nie została wcześniej wypłacona za przepracowane dni.
• Rekompensata za dni urlopu, z których prawa faktycznie nie wykorzystano.
• Inne płatności określone z góry w obowiązującej umowie. Uwzględniana jest również rekompensata wymieniona w umowie dodatkowej.

Pełna wypłata na rzecz pracownika następuje w tym samym dniu, w którym uzgodniono zwolnienie. Niezbędnym elementem rejestracji jest specjalna kalkulacja noty. Jeżeli w tym dniu obywatelka nie będzie mogła stawić się na miejscu, płatność zostanie zorganizowana w zależności od jej wymagań.

Strony mogą uzgodnić dodatkową rekompensatę w przypadku rozwiązania umowy z tego czy innego powodu. Nie dotyczy to jednak obowiązków pracodawcy; pod żadnym pozorem nie powinien on przekazywać pieniędzy. Ważne jest, aby zapewnić dostępność informacji w dokumencie głównym lub w dodatkowej umowie do niego. Odszkodowania nie podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, jeżeli ich wysokość wynosi trzy pensje lub mniej.

O niuansach i problematycznych kwestiach

Zwolnieni obywatele sami muszą wiedzieć, że nie mogą zmienić zdania, a potem wrócić na poprzednie miejsce. Przynajmniej jeśli pracodawca sam nie jest zainteresowany taką sytuacją, nie wyraża na to zgody.

Rozwiązanie wzajemnych zobowiązań wynikających z umowy jest działaniem dwustronnym. W takim przypadku wymagane jest wyrażenie woli obu stron uczestniczących. Dlatego też odstąpienie od umowy i zmiana warunków nie jest dopuszczalna wyłącznie jednostronnie.

W takich okolicznościach prawdopodobieństwo przywrócenia ich do pracy jest bardzo małe, nawet jeśli sprawa trafi do sądu. Często pracodawcy łamią prawo – zmuszają pracowników do porzucenia obowiązków i wywierają ciągłą presję. Trudno jednak znaleźć dowody na takie fakty w postępowaniu sądowym.

Jeśli strony wyrażą zgodę, ryzyko zostanie zminimalizowane również dla pracodawców. Inspekcja Pracy nie kontroluje dodatkowo wydarzenia. Rozwiązywanie problemów jest również uproszczone, gdy zmniejsza się personel, jeśli sami podwładni są gotowi stawić im czoła w połowie drogi.

Jeśli otrzymałeś żądanie unieważnienia decyzji, musisz dokładnie przestudiować motywy drugiej strony. Czasami łatwiej jest zgodzić się na przywrócenie od samego początku, niż tracić czas i wysiłek na późniejsze rozwiązanie konfliktu. Sądy często zgadzają się z wymogami, jeśli najpierw podpisano umowę, a dopiero potem pracownica dowiedziała się o ciąży. Potwierdza to praktyka i dodatkowe wyjaśnienia organów regulacyjnych.

wnioski

Menedżerowie powinni przemyśleć kilka razy, zanim zdecydują się wywrzeć presję na podwładnym. Prawa przyszłych matek są ściśle chronione przepisami prawa w różnych wydaniach i wersjach. Lepiej nie ryzykować reputacji swojej firmy. A postępowanie sądowe może się przeciągać długo i wymagać dodatkowych kosztów. Za najlepsze rozwiązanie w takich sytuacjach uważa się porozumienie pomiędzy stronami.

Nie ma ograniczeń dotyczących mężów kobiet w ciąży. Wyjątki dotyczą jedynie sytuacji, w których obywatel jest jedynym żywicielem rodziny.

Czy kobietę w ciąży można zwolnić z pracy, prawnik powie Ci:

Formularz do otrzymania pytania, napisz swoje

Ogólną procedurę interakcji między pracodawcą a pracownicą w ciąży opisano w „Cechy regulacji pracy kobiet i osób mających obowiązki rodzinne”. Określa gwarancje dla kobiet w ciąży dotyczące urlopów, podróży służbowych, nadgodzin i zwolnień. W szczególności stanowi, że nie jest dopuszczalne rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży z inicjatywy pracodawcy. Wpływ części 1 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ma zastosowanie do wszystkich kobiet, w tym szefów organizacji, sportowców, trenerów, pracowników cywilnych i komunalnych - tych, których praca jest regulowana specjalnymi normami prawa pracy (klauzula 26 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 stycznia 2014 r. nr 1).

Jedyny możliwy wyjątek sformułowano w tym samym artykule. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: zwolnienie kobiety w ciąży z inicjatywy pracodawcy jest możliwe tylko w przypadku likwidacji organizacji lub zaprzestania działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę. Wydawałoby się, że wszystko jest w porządku: kobiet w ciąży nie można zwolnić. Jednak w praktyce pracodawcy znajdują legalne sposoby na rozstanie się z takimi pracownikami.

Zwolnienie na własną rękę czy za zgodą stron – co wybrać?

Przepisy prawa pracy w żaden sposób nie ograniczają prawa pracowniczej w ciąży do odejścia z pracodawcy z własnej inicjatywy. A dla przywódcy jest to szansa na pokojowe rozwiązanie problemu. Uzgadniając z pracownikiem takie zwolnienie, przełożony może spotkać się z nią w połowie drogi i wypuścić ją bez obowiązkowego dwutygodniowego „odpracowania”. Należy tutaj pamiętać, że pracownica musi napisać rezygnację samodzielnie, z własnej woli, a groźby i przymus ze strony pracodawcy są niedopuszczalne i karalne.

Inną możliwością pokojowego rozstania jest zwolnienie za zgodą stron (art. , Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku początkowo inicjatorem może być pracownik lub pracodawca. W takim przypadku umowa o pracę może zostać rozwiązana w dowolnym terminie ustalonym przez strony (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, paragraf 20 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca i pracownik podpisują umowę, w której wyrażają obopólną chęć rozstania się, wskazują wysokość płatności, w tym przekazanego przez firmę odszkodowania, termin zakończenia współpracy oraz inne istotne dla stron warunki. W takim przypadku pracownik nie musi pisać rezygnacji, wystarczy jedna umowa.

Uwaga: jeśli kobieta zgodzi się sama zrezygnować z urlopu, nie otrzymuje żadnych dodatkowych świadczeń poza naliczeniem i rekompensatą za niewykorzystany urlop.

Ponadto za obopólną zgodą umowa może zostać rozwiązana (klauzula 20 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej). Pracownica może jednak jednostronnie odmówić wykonania umowy, jeżeli dowiedziała się o ciąży już po podpisaniu umowy. Jest to jedna z tych pułapek, o których pracodawca powinien zawsze wiedzieć.

A co jeśli umowa o pracę wygasła?

Zakończenie umowy o pracę (klauzula 2 ust. 1 art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie jest najtrudniejszą przyczyną zwolnienia pracownika, ale tylko wtedy, gdy nie mówimy o kobiecie w ciąży. Aby pracodawca mógł zwolnić takiego pracownika, muszą zostać spełnione dwa warunki (część 3 artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

- umowę o pracę należy zawrzeć tylko na czas określony – na czas pełnienia obowiązków innego (nieobecnego) pracownika;

- przeniesienie za jej zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy i nie przeciwwskazaną ze względów zdrowotnych powinno być niemożliwe.

Przed zwolnieniem kierownik ma obowiązek zaproponować ciężarnej pracowniczce inną pracę: wolne stanowiska odpowiadające jej kwalifikacjom, a także stanowiska niższe lub pracę za gorzej płatną, którą kobieta może wykonywać, biorąc pod uwagę jej stan zdrowia.

Ważny! Oferty pracy muszą znajdować się na tym samym obszarze, chyba że układ zbiorowy lub inne dokumenty wewnętrzne stanowią inaczej (część 3 artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli kobieta w ciąży zgodzi się na jedno z proponowanych stanowisk pracy, pracodawca przedłuża jej umowę o pracę do końca ciąży, bez względu na przyczynę jej zakończenia: urodzenie dziecka, wczesne poronienie, przerwa ze względów medycznych itp. (Część 2 artykułu LC RF, ustęp 1, 3 punkt 27 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia). Kobieta musi potwierdzić ciążę zaświadczeniem lekarskim na pierwsze żądanie kierownika, nie częściej jednak niż raz na trzy miesiące.

Czy można zwolnić ciężarną pracownicę zatrudnioną na pół etatu?

Innym trudnym przypadkiem jest sytuacja, gdy kobieta w ciąży pracuje na pół etatu. Często jest to rozwiązanie tymczasowe i pracodawca planuje zatrudnić pracownika na stałe na stanowisko łączone. Artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy w przypadku zatrudnienia na tym stanowisku nowej osoby, dla której stanowisko to będzie głównym.

Co zrobić z kobietą w ciąży? Nie można jej zwolnić, ponieważ prawo pracy wyraźnie interpretuje tę sytuację jako zwolnienie z inicjatywy pracodawcy, co oznacza, że ​​​​podlega ona części 1 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jak zmienić warunki umowy z kobietą w ciąży?

Zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, ustanowiony w części 1 art. W przypadkach zwolnienia z inicjatywy pracodawcy stosuje się Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Niechęć pracownika do kontynuowania pracy w organizacji z powodu zmiany warunków umowy o pracę (klauzula 7 część 1 artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie ma zastosowania w takich przypadkach. Pracodawca musi jednak być przygotowany na udowodnienie, że zmiany organizacyjne lub technologiczne były konieczne, a nowe warunki pracy nie pogorszyły sytuacji pracownika. Brak takiego dowodu powoduje zwolnienie na podstawie klauzuli 7 ust. 1 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jest nielegalny (klauzula 21 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”).

O procedurze dokonywania zmian w umowie o pracę pisaliśmy już szczegółowo w naszym. Dodajmy tylko, że procedura jest taka sama dla wszystkich pracowników bez wyjątku.

Czy kobiety w ciąży podlegają zwolnieniu?

Zmniejszenie personelu organizacji jest inicjatywą pracodawcy, co oznacza, że ​​​​nie można zwolnić kobiety w ciąży na tej podstawie, takie błędy podlegają karze grzywny zgodnie z częścią 1 art. Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Ponadto za nieuzasadnione zwolnienie kobiety w ciąży stosuje się art. Kodeks karny Federacji Rosyjskiej przewiduje odpowiedzialność karną.

A co jeśli firma zostanie zlikwidowana?

Jest to jedyna podstawa do zwolnienia pracownicy w ciąży, jeżeli inicjatywa wyjdzie z inicjatywy pracodawcy. I w tej kwestii procedura nie będzie się różnić od zwalniania innych pracowników.

Jeżeli organizacja planuje ograniczenie swojej działalności, ma obowiązek poinformować o tym wszystkich swoich pracowników z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, w formie pisemnej i podpisanej. A ostatniego dnia pracy wypłacić rekompensatę pieniężną za wszystkie niewykorzystane urlopy (część 1 art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także odprawę w wysokości średnich miesięcznych zarobków (część 1 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). W ciągu dwóch miesięcy (w wyjątkowych sytuacjach - trzech) po zwolnieniu każdy pracownik otrzymuje od byłego pracodawcy świadczenie w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Ważny! Nie należy mylić zamknięcia oddziału z likwidacją przedsiębiorstwa. Jeżeli pracodawca zaprzestanie pracy w oddziale, ma obowiązek zaproponować pracownikowi w ciąży przeniesienie do innego działu lub siedziby.

A co jeśli kobieta w ciąży nadużyje swojej pozycji?

Ciąża nie zmniejsza obciążenia pracownika pracą ani nie zwalnia go z konieczności przestrzegania wewnętrznego regulaminu pracy organizacji i prawa pracy. Jeśli przyszła matka naruszy dyscyplinę, może, jak każdy inny pracownik, zostać pociągnięta do odpowiedzialności dyscyplinarnej - nagany lub nagany. Nie da się jednak zwolnić takiego pracownika, nawet jeśli mówimy o wielokrotnych/rażących naruszeniach dyscypliny pracy: absencja, spóźnienia, niedopełnienie obowiązków służbowych itp.

I tak właśnie jest w przypadku, gdy pracodawca może znaleźć się w beznadziejnej sytuacji. Jedynymi dostępnymi mu środkami wpływu są nagana i nagana. Aby postawić kobietę w ciąży przed wymiarem sprawiedliwości, należy zarejestrować naruszenie, uzyskać pisemne wyjaśnienia od pracownika (lub sporządzić akt odmowy wyjaśnień z podpisami trzech świadków), ocenić wagę przestępstwa i jego okoliczności , a dopiero potem określić rodzaj kary i wydać postanowienie.

Ponadto specjalista ds. HR może bez uzasadnionego powodu wpisać do karty czasu pracy absencję i poważne spóźnienia, co znajdzie odzwierciedlenie w wynagrodzeniu sprawcy i wysokości świadczeń. Ale w tym celu kierownik musi niezwłocznie, w obecności świadków, sporządzić protokół nieobecności pracownika w miejscu pracy. I zrób to dla każdej nieobecności.

Nie zachęcamy do szukania luk w prawie, aby zerwać z pracownicą w ciąży. Mówimy Ci: tak, istnieją możliwości zrobienia tego legalnie i pokojowo, ale zachowaj szczególną ostrożność. Rzeczywiście, w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia kobiety ciężarnej pracodawca ponosi odpowiedzialność, w tym odpowiedzialność karną. Negocjuj z pracownikami, szukaj kompromisów i poprawnie wypełniaj wszystkie dokumenty.