गर्भवती महिलेला काढून टाकले जाऊ शकते का? गर्भवती महिलेला कामावरून काढून टाकले जाऊ शकते: गर्भवती महिलेला कामगार कोड का काढता येत नाही याची कारणे

गर्भवती महिलेला डिसमिस करणे ही एक प्रक्रिया आहे जी कर्मचाऱ्याशी कायदेशीर विवाद आणि मोठा दंड टाळण्यासाठी मालकाने कठोरपणे पालन केले पाहिजे.

गर्भवती महिलेला गोळी घालणे कायदेशीर आहे का?

गर्भवती महिलेला कामावरून काढून टाकले जाऊ शकते की नाही या प्रश्नावर श्रम संहितेच्या अनेक लेखांमध्ये चर्चा केली आहे. मुलाची अपेक्षा करणाऱ्या कर्मचाऱ्यासाठी हमी कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 260, 261, 99, 125 आणि काही इतरांमध्ये नमूद केल्या आहेत.

कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261 अंतर्गत नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेला डिसमिस करणे प्रतिबंधित आहे.

जर त्याने हा नियम मोडण्याचा निर्णय घेतला आणि बडतर्फ कर्मचाऱ्याने खटला दाखल केला तर न्याय तिची बाजू घेईल. परिणामी, कर्मचाऱ्याला तिच्या पदावर पुनर्संचयित करावे लागेल, सक्तीच्या अनुपस्थितीसाठी पैसे द्यावे लागतील आणि नैतिक नुकसान भरपाई द्यावी लागेल. जर जखमी पक्षाने आणखी पुढे जाण्याचे आणि तक्रारीसह कामगार निरीक्षकांशी संपर्क साधण्याचे ठरवले, तर उल्लंघन करणाऱ्याला दंड आकारला जाईल:

• 30,000 ते 50,000 रूबल पर्यंत - संस्थेसाठी;
• 3,000 ते 5,000 रूबल पर्यंत - वैयक्तिक उद्योजक असलेल्या अधिकृत किंवा नियोक्त्यासाठी.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे प्रकरण अभियोक्ता कार्यालयाकडे हस्तांतरित केले जाईल, जे फौजदारी संहितेच्या कलम 145 अंतर्गत फौजदारी खटला सुरू करायचा की नाही हे ठरवेल “मुलाची अपेक्षा असलेल्या किंवा असलेल्या महिलेला कामावर घेण्यास अवास्तव नकार किंवा अन्यायकारक डिसमिस करणे. तीन वर्षांखालील मुले."

कोणत्या प्रकरणांमध्ये डिसमिस करण्याची परवानगी आहे?

गर्भवती महिलेला विशेष परिस्थितीत गोळीबार करण्याचा अधिकार आहे की नाही हे कायद्यात नमूद केले आहे:

1. एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन.
2. कर्मचाऱ्यांच्या बदलीची मुदत संपली आहे.

या प्रकरणांमध्ये, डिसमिस केल्याने कायदा मोडणार नाही, परंतु सर्वकाही योग्यरित्या औपचारिक करणे महत्वाचे आहे. आम्ही सारणीमध्ये सर्व कारणे गोळा केली.

एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन झाल्यावर डिसमिस

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 261 मध्ये असे म्हटले आहे की या प्रकरणात गर्भवती महिलेला फायर करणे शक्य आहे. मानक प्रक्रियेचे अनुसरण करा:

1. कर्मचाऱ्याला रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची किमान दोन महिन्यांची लेखी सूचना द्या.
2. देयकांची गणना करा (चालू महिन्याचा पगार आणि विच्छेदन वेतन).
3. कागदपत्रे पूर्ण करा: प्रमाणपत्रे आणि वर्क बुकमधील नोंदी.

दोन महिन्यांपूर्वी, जर गर्भवती महिलेने सहमती दर्शवली असेल आणि दुसरी नोकरी शोधली असेल तर तुम्ही तिला काढून टाकू शकता. लिक्विडेशन दरम्यान, आर्टच्या भाग 3 अंतर्गत लवकर डिसमिस करण्याची परवानगी आहे. 180 TK.

निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराच्या शेवटी डिसमिस

जर स्त्रीच्या गर्भधारणेदरम्यान निश्चित-मुदतीच्या कराराची मुदत संपली तर, नियोक्ता या कालावधीच्या समाप्तीपर्यंत तो वाढविण्यास बांधील आहे. हे संबंधित अर्ज आणि गर्भधारणेची पुष्टी करणाऱ्या प्रमाणपत्राच्या आधारे कर्मचार्याच्या पुढाकाराने केले जाते. अशा प्रकरणांमध्ये, नियोक्ताला दर तीन महिन्यांनी नवीन प्रमाणपत्रांची मागणी करण्याचा अधिकार आहे.

जन्मानंतर एका आठवड्याच्या आत, नियोक्ताला रोजगार करार समाप्त करण्याचा अधिकार आहे. हाच नियम इतर कर्मचाऱ्यांच्या जागी आलेल्या महिला कर्मचाऱ्यांना लागू होतो.

अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या बदलीच्या कालावधीच्या शेवटी डिसमिस

गर्भवती महिलेने अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडलेल्या कराराची मुदत संपल्यास, ती संपुष्टात आणण्याची परवानगी आहे. परंतु नियोक्त्याने "त्रस्त" कर्मचाऱ्याला दुसरी नोकरी ऑफर करणे बंधनकारक आहे जे ती तिच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकते. जर कर्मचाऱ्याला प्रस्तावित रिक्त पदांपैकी कोणतेही आवडत नसेल तर तिने त्यांच्याकडून लेखी नकार प्रदान करणे आवश्यक आहे.

आपल्या स्वतःच्या विनंतीनुसार आणि पक्षांच्या करारानुसार डिसमिस

गर्भवती महिला स्वतःच्या विनंतीनुसार किंवा पक्षांच्या करारानुसार राजीनामा देते. परंतु कामाची जागा रिकामी करण्याचा पुढाकार कर्मचाऱ्यांकडून आला पाहिजे. डिसमिसचे सर्व तपशील पक्षांच्या करारामध्ये नमूद केले आहेत. हा दस्तऐवज दोन प्रतींमध्ये तयार केला आहे आणि त्यात डिसमिस करण्याचे सर्व मुख्य मुद्दे, कर्मचाऱ्याला कोणती देयके आणि भरपाई मिळेल याची नोंद आहे.

गर्भवती महिला प्रोबेशनवर असल्यास डिसमिस

गर्भधारणेदरम्यान चाचणी कालावधी सेट करणे अशक्य आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 70). भाड्याने घेण्याच्या तारखेच्या प्रमाणपत्राद्वारे विशेष स्थितीची पुष्टी केली जाते.

जर प्रवेशाच्या वेळी कोणालाही गर्भधारणेबद्दल माहिती नसेल आणि रोजगार करारामध्ये प्रोबेशनरी कालावधीसाठी अट असेल तर ते लागू होत नाही.

या स्वरूपातील डिसमिस म्हणजे नियोक्ताचा पुढाकार (लेख 71 चा भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील परिच्छेद 4) दर्शविणे. अशा कृती करण्यास मनाई, कला भाग 1 मध्ये परिभाषित. २६१ TK.

प्रसूती रजेपूर्वी फायर करणे शक्य आहे का?

गर्भवती महिलेला प्रसूती रजेवर जाण्यापूर्वी नियोक्ता काढून टाकू शकतो का याचे उत्तर कामगार संहितेच्या कलम 261 मध्ये सापडते. हे नियोक्ताच्या पुढाकाराने (एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन वगळता) गर्भवती महिलेसह रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास प्रतिबंधित करते. याचा अर्थ असा की प्रसूती रजेवर जाण्यापूर्वी कर्मचाऱ्याशी विभक्त होण्याचा अधिकार नियोक्ताला नाही, कारण वर्तमान कायदा कर्मचाऱ्याच्या बाजूने आहे ज्या क्षणापासून तिने डॉक्युमेंटरी स्वरूपात गर्भधारणेची पुष्टी केली आहे.

गर्भवती महिलेला काढून टाकले जाऊ शकते का?

कर्मचारी कमी झाल्यामुळे स्त्रीला "स्थितीत" काढून टाकणे अशक्य आहे. छाटणी हे एक कारण आहे ज्यामध्ये नियोक्ता पुढाकार घेतो (खंड 4, भाग 1, अनुच्छेद 77, खंड 2, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81). नंतरच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेपासून वेगळे होण्यास मनाई आहे (संस्थेच्या परिसमापनाचा अपवाद वगळता, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 261 मधील भाग 1).

असे असले तरी, नियोक्त्याने टाळेबंदीमुळे गर्भवती महिलेला काढून टाकल्यास, त्याला प्रशासकीय (प्रशासकीय संहितेच्या कलम 5.26 मधील भाग 1, 2, फौजदारी संहितेच्या कलम 145) आणि गुन्हेगारी उत्तरदायित्व दोन्ही द्यावे लागतील. कर्मचाऱ्याला जास्त अडचणीशिवाय कामावर पुनर्संचयित केले जाईल (जरी नियोक्ताला डिसमिसच्या तारखेला तिच्या गर्भधारणेबद्दल माहिती नसली तरीही). खटल्याच्या तारखेला गर्भधारणा जतन केलेली नसतानाही न्यायालय महिलेची बाजू घेईल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 394 चा भाग 1, 17 मार्चच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा परिच्छेद 60 , 2004 क्रमांक 2, परिच्छेद 24, 25 जानेवारी 28, 2014 चा क्रमांक 1) .

नियोक्ता सक्तीच्या अनुपस्थितीच्या वेळेसाठी पैसे देईल आणि रकमेच्या गणनेमध्ये कराराच्या समाप्तीनंतर प्रदान केलेल्या विभक्त वेतनाचा समावेश असेल.

जर गर्भवती महिला अर्धवेळ काम करते

अर्धवेळ काम करताना, नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती कर्मचार्यापासून वेगळे होणे अशक्य आहे (एंटरप्राइझच्या लिक्विडेशनच्या बाबतीत, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 261 मधील भाग 1 वगळता). ही तरतूद आर्टच्या आधारे, जर स्त्री अर्धवेळ काम करत असेल तर देखील लागू होते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 288, तिच्या जागी एखाद्या कर्मचाऱ्याची नियुक्ती करताना ज्यासाठी असे काम मुख्य होईल. या प्रकरणात कर्मचार्यापासून वेगळे होणे नियोक्ताच्या पुढाकाराने केले जात असल्याने, अशा कृती करण्यास मनाई (कामगार संहितेच्या कलम 261 चा भाग 1) देखील या प्रकरणात लागू होते.

रोस्ट्रड (24 नोव्हेंबर 2008 क्र. 2607-6-1 चे स्पष्टीकरण) खालील शिफारस करतात. जर आर्टमध्ये अटी प्रदान केल्या असतील तर. कामगार संहितेच्या 288 नुसार, कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा निर्णय नियोक्ताद्वारे घेतला जातो. निर्णय हा अधिकार आहे, बंधन नाही. याचा अर्थ असा की अर्धवेळ गर्भवती महिलेऐवजी कायमस्वरूपी पदासाठी दुसऱ्या कर्मचाऱ्याला नियुक्त करून, नियोक्ता रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास सुरुवात करतो. कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261 मध्ये नियोक्ताच्या पुढाकाराशी संबंधित कारणास्तव (लिक्विडेशन वगळता) गर्भवती महिलेला डिसमिस करण्यास मनाई आहे. याचा अर्थ असा की गर्भवती अर्धवेळ कर्मचाऱ्याला तिच्या इच्छेविरुद्ध काढून टाकण्यास मनाई आहे.

जर गर्भधारणा रोजगारादरम्यान लपलेली असेल

एखाद्या महिलेने नोकरीसाठी अर्ज करताना ही वस्तुस्थिती लपवली तर नियोक्त्याने काय करावे? श्रम संहितेचा कलम 64 नियोक्त्याला गर्भधारणेमुळे नोकरी नाकारण्यास थेट प्रतिबंधित करते. कर्मचाऱ्याच्या गर्भधारणेशी संबंधित नवीन परिस्थिती आढळल्यास, हे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण नाही.

जर एखाद्या नियोक्त्याने गर्भवती महिलेच्या श्रम अधिकारांचे उल्लंघन केले तर काय करावे

सध्याच्या कायद्याद्वारे परिभाषित केलेल्या गर्भवती कर्मचाऱ्यांना डिसमिस करण्याच्या नियमांचे उल्लंघन केल्याने नियोक्तासाठी अनेक अप्रिय परिणाम होतील.

ज्या कर्मचाऱ्याच्या अधिकारांचे उल्लंघन झाले आहे त्यांच्याकडे तक्रार दाखल करण्याचा अधिकार आहे:

• राज्य कामगार निरीक्षक;
• फिर्यादी कार्यालय;

कामगार निरीक्षक प्रशासकीय उत्तरदायित्व आणेल आणि आवश्यक असल्यास, फौजदारी खटल्यासाठी अभियोजकीय पर्यवेक्षण अधिकार्यांना माहिती पाठवेल. डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याला अभियोक्ता कार्यालयाशी थेट संपर्क साधण्याचा आणि न्यायिक अधिकार्यांकडे मागणी करण्यासाठी दावा दाखल करण्याचा अधिकार आहे:

• डुप्लिकेट वर्क बुक जारी करून आणि डिसमिसच्या रेकॉर्डच्या अनुपस्थितीसह मागील स्थितीत कामावर पुनर्स्थापना;
• तिच्या इच्छेविरुद्ध गैरहजर राहण्याच्या कालावधीसाठी भरपाईची भरपाई;
• नैतिक नुकसान भरपाई (सिद्ध असल्यास).

त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 393 कर्मचाऱ्याला दावा दाखल करण्यासाठी राज्य फी भरण्यापासून सूट देते.

डिसमिस केल्यावर उल्लंघनासाठी काय दंड आहे?

पुरेशा कारणाशिवाय गर्भवती महिलेला डिसमिस केल्यास नियोक्ताला दंड आकारला जाईल.

प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेनुसार (अनुच्छेद 5.27):

• 1000 ते 5000 रूबल पर्यंत - अधिकृत किंवा वैयक्तिक उद्योजकासाठी;
• 30,000 ते 50,000 रूबल पर्यंत - कायदेशीर घटकासाठी.

फौजदारी संहिता (अनुच्छेद 145) नुसार - 5,000 ते 20,0000 रूबल किंवा दीड वर्षाच्या उत्पन्नाची रक्कम किंवा 60 ते 360 तासांपर्यंत चालणारे अनिवार्य काम.

याव्यतिरिक्त, डिसमिस करण्याच्या बेकायदेशीरतेची वस्तुस्थिती स्थापित करणे आणि एखाद्या व्यक्तीला पुनर्संचयित करण्याची आवश्यकता यासाठी पैसे देण्याची आवश्यकता असेल:

• कर्मचाऱ्याच्या कोणत्याही दोषामुळे अनुपस्थितीत सरासरी कमाई;
• इतर रक्कम, जसे की कायदेशीर खर्च किंवा नैतिक नुकसान.

प्रश्न विचारा आणि आम्ही उत्तरे आणि स्पष्टीकरणांसह लेखाची पूर्तता करू!

असे मानले जाते की गर्भवती महिलेला कोणत्याही परिस्थितीत काढून टाकले जाऊ शकत नाही. अर्थात, "स्थितीत" असलेला कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी अतिरिक्त गैरसोय आणतो. तिला काही देयके, सुट्टी, हलके काम मिळण्यास पात्र आहे आणि नियोक्त्याकडे फक्त अधिक कागदपत्रे आहेत. परंतु गर्भवती महिलेला तिच्या नोकरीतून काढून टाकणे शक्य आहे की नाही आणि गर्भधारणेमुळे मुलीने तिच्या नोकरीबद्दल काळजी करू नये असे कारण आहे का ते शोधूया?

गर्भवती कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्यास कधी मनाई आहे?

सर्व प्रथम, कायदा गर्भवती महिलेला एखाद्या एंटरप्राइझच्या प्रमुखाच्या लहरीपासून संरक्षण करतो ज्याला तिला "गर्भधारणेमुळे" योग्य कारणाशिवाय काढून टाकायचे आहे. जर एखाद्या महिलेने तिची सर्व कर्तव्ये पार पाडली आणि तिला कामावरून काढून टाकण्यात आले, तर तिला नियोक्तावर दावा करण्याचा अधिकार आहे की पूर्ण वेतनासह रोजगार कराराचे नूतनीकरण आणि नैतिक नुकसान भरपाईचीही मागणी (जर दबाव आणला गेला असेल तर) तिला एंटरप्राइझच्या प्रमुखाद्वारे) . अन्यायकारक डिसमिसगर्भवती महिलेला तिच्या नियोक्त्याला 200,000 रूबल पर्यंत दंड किंवा सुधारात्मक श्रमाचा सामना करावा लागतो.

काम नीट झाले नाही तरी काही बारकावे असतात.कायदा खरोखरच गर्भवती मातांना खूप परवानगी देतो. विशेषतः, गर्भवती महिलेला गोळी घालण्यास मनाई आहे अनुपस्थितीसाठी. जरी तिच्याकडून बहिष्कारासाठी कोणतीही लेखी विनंती नसली तरीही, नियोक्ताला फक्त शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्याचा अधिकार आहे. हेच चोरी, मालमत्तेचे नुकसान किंवा दारूच्या नशेत काम करताना दिसण्यासाठी लागू होते.

प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान गर्भवती कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे प्रतिबंधित आहे.स्त्रीने गर्भधारणेचे प्रमाणपत्र सादर केल्यापासून, ती कंपनीची पूर्ण कर्मचारी बनते आणि तिच्या बेकायदेशीर डिसमिसमुळे नियोक्ताला गंभीर दंड भरावा लागेल.

ज्या प्रकरणांमध्ये गर्भवती महिला निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत काम करतेगर्भधारणेदरम्यान कालबाह्य होत असताना, तिला गर्भधारणा संपेपर्यंत कराराच्या संबंधाच्या विस्तारासाठी अर्ज करणे बंधनकारक आहे. अशा करारानुसार, तिला जन्म दिल्यानंतर एक आठवड्यानंतर काढून टाकले जाऊ शकते.

कर्मचाऱ्याने त्रैमासिक गर्भधारणा प्रमाणपत्र प्रदान करणे आवश्यक आहे आणि गर्भधारणा संपुष्टात आल्यास, त्वरित त्याची तक्रार करा. जर तिने ही वस्तुस्थिती लपविण्याचे ठरवले आणि ते नंतर कळले, तर नियोक्ता तिला सात दिवसांच्या आत काढून टाकू शकतो.

गर्भवती महिलेला नोकरीवरून काढून टाकले जाऊ शकते?

आणि पुन्हा उत्तर नाही आहे! गर्भवती महिलेला काढून टाकणे अशक्य आहे. तिने काम केलेल्या विभागात घट झाल्यास, तिला कामाचे दुसरे योग्य ठिकाण प्रदान केले जावे. जर नवीन रिक्त पद कर्मचार्याला अनुकूल नसेल तर तिला तिच्या स्वतःच्या पुढाकाराने राजीनामा देण्याचा अधिकार आहे.

जरी गर्भवती आईने एखाद्या व्यक्तीला सेवा दिली (उदाहरणार्थ, आया किंवा एयू जोडीची सेवा), तर नागरिक तिचा नियोक्ता म्हणून काम करतो आणि स्वतःच्या पुढाकाराने तिला काढून टाकू शकत नाही.

कोणत्या प्रकरणांमध्ये गर्भवती महिलेला काढून टाकले जाऊ शकते?

चला थेट अशा परिस्थितीत जाऊया जिथे गर्भवती महिलेला काढून टाकले जाऊ शकते.

1. संघटना संपुष्टात आली, ज्या विभागात महिला काम करते, किंवा वैयक्तिक उद्योजक बंद केल्यामुळे, कंपनीने दिवाळखोरी घोषित केली.
2. जर कर्मचाऱ्याने निश्चित मुदतीच्या कराराखाली काम केले असेलआणि त्याची मुदत संपल्यानंतरच गर्भधारणेचे प्रमाणपत्र प्रदान केले.
3. अशा परिस्थितीत तात्पुरत्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे शक्य आहे तिचा रोजगार करार संपतो आणि मुख्य कर्मचारी तिच्या पदावर परत येतो, आणि गर्भवती महिलेने प्रस्तावित नवीन जागा नाकारली किंवा एंटरप्राइझमध्ये योग्य रिक्त जागा नसल्यास.
4. कामाची परिस्थिती बदलली आहे(हलवून, नवीन तांत्रिक आवश्यकता), कर्मचाऱ्याला रोजगार करार (दुसऱ्या उपलब्ध स्थितीसह) वाढविण्यासाठी सर्व संभाव्य पर्याय ऑफर केले गेले, परंतु कोणतेही योग्य नव्हते.
5. गर्भवती महिला स्वतःच्या पुढाकाराने दाखल करू शकते.परंतु गर्भवती महिलांना त्यांच्या स्वतःच्या विनंतीवरून काढून टाकण्यात आल्याची ज्ञात प्रकरणे आहेत, जेव्हा नंतर असे सांगण्यात आले की त्यांच्यावर दबाव होता आणि नियोक्त्याने त्यांना राजीनामा देण्यास भाग पाडले. म्हणून, व्यवस्थापक अशा परिस्थितींपासून सावध असतात आणि कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याची घाई करत नाहीत, जेणेकरून दंड आकारला जाऊ नये. या संदर्भात सर्वात सुरक्षित पर्याय म्हणजे पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे.

गर्भवती महिलेला डिसमिस करण्याची प्रक्रिया

एंटरप्राइझच्या लिक्विडेशन दरम्यान गर्भवती महिलेची डिसमिस करणे

डिसमिस करणे तंतोतंत लिक्विडेशनद्वारे शक्य आहे, पुनर्रचना, कायदेशीर अस्तित्व बदलणे किंवा विभाग विसर्जित करून नाही. एंटरप्राइझच्या लिक्विडेशनची तारीख युनिफाइड स्टेट रजिस्टरमधून वगळण्याचा दिवस मानला जातो. गर्भवती कर्मचाऱ्याची दुसऱ्या ठिकाणी बदली करणे शक्य असल्यास, तिला काढून टाकणे कठोरपणे प्रतिबंधित आहे.

• एंटरप्राइझच्या लिक्विडेशनच्या दोन महिन्यांपूर्वी कर्मचाऱ्याला चेतावणी देणे आवश्यक आहे;
• विभक्त वेतनाची संपूर्ण रक्कम दिली जाते (तिच्या सरासरी मासिक पगाराच्या बरोबरीने);
• हक्क नसलेले सुट्टीचे वेतन दिले जाते;
• कर्मचाऱ्याला नवीन नोकरी मिळेपर्यंत सरासरी पगार दिला जातो, परंतु दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही;
• स्त्रीला गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी सामाजिक लाभ मिळण्याचा अधिकार आहे.

स्वतःच्या पुढाकाराने गर्भवती मुलीला डिसमिस करणे

• कर्मचारी नियोजित निर्गमनाच्या 14 दिवस आधी तिच्या स्वत: च्या स्वेच्छेचा राजीनामा देण्यासाठी अर्ज सादर करतो;
• एक ऑर्डर जारी केला जातो (फॉर्म क्रमांक T-8), ज्याच्या आधारे "कर्मचाऱ्याचा अर्ज" त्याच्या सादरीकरणाच्या तारखेसह दर्शविला जातो;
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या कलम 3 अंतर्गत रोजगार रेकॉर्डमध्ये डिसमिसची नोंद केली जाते;
• जर ती आंतररुग्ण उपचार घेत नसेल तर 14 दिवस काम करणे आवश्यक आहे (ज्या प्रकरणात कागदपत्रे पोस्टाने पाठविली जातात);
• कोणतेही फायदे दिले जात नाहीत.

पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती

• लिखित करार तयार केला जातो;
• आदेश जारी केला जातो (फॉर्म क्रमांक T-8);
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 78 च्या कलम 1 अंतर्गत डिसमिस करण्याबद्दल वर्क बुकमध्ये एक नोंद केली गेली आहे;
• पगार पूर्ण दिला जातो;
• कराराद्वारे कार्य करणे;
• कोणतेही फायदे दिले जात नाहीत.

डिसमिस करण्याच्या कारणांसाठी तुलना सारणी

रशियन कायदे इतके कठोर आहेत की ते पदांवर असलेल्या स्त्रियांना गैरहजेरीसह इतरांना ज्या कारणासाठी काढून टाकले जाते त्याबद्दल देखील परवानगी देत ​​नाही (भाग 1 कला. 261 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिताआणि रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाचा दिनांक 19 जानेवारी, 2015 क्रमांक 18-KG14-148 चे डिक्री). एखाद्या गरोदर स्त्रीला रोजगाराच्या कराराखाली काम करणाऱ्या एखाद्या कठीण आणि/किंवा हानीकारक कामातून अनिश्चित काळासाठी काढून टाकणे शक्य आहे का जर असे काम तिच्यासाठी वैद्यकीय कारणास्तव निषेधार्ह असेल तर? नाही आपण करू शकत नाही. नियोक्त्याने तिची दुसऱ्या नोकरीत बदली करणे आवश्यक आहे जी तिच्यासाठी निषेधार्ह नाही आणि जर अशी बदली अशक्य असेल तर तिचा पगार राखून तिला कठोर परिश्रमातून काढून टाकावे ( कला. 254 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता). नियोक्ता स्वतःच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेला काढून टाकू शकतो की नाही या प्रश्नावर, वर्तमान कायदा देखील स्पष्टपणे उत्तर देतो - एखाद्या संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाच्या क्रियाकलाप संपुष्टात आणल्याशिवाय हे शक्य नाही.

गर्भवती महिलेला कायदेशीररित्या फायर कसे करावे

पर्याय 1. तुमच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार किंवा पक्षांच्या करारानुसार

कायदा ( कला. 80 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता) कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार कधीही आणि कोणत्याही स्थितीत रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी देते. म्हणून, प्रश्नाचे सर्वोत्तम उत्तर: गर्भवती कर्मचार्याला कसे काढायचे ते आपल्या स्वतःच्या विनंतीनुसार आहे. अशा डिसमिसची प्रक्रिया सोपी आहे: गर्भवती महिलेने स्वत: डिसमिसच्या तारखेच्या दोन आठवडे आधी तिच्या स्वत: च्या इच्छेचा राजीनामा पत्र लिहिला पाहिजे आणि त्यानंतर, डिसमिस ऑर्डर वाचा आणि वर्क बुक आणि पेमेंट प्राप्त केले पाहिजे. व्यवस्थापकाशी करार करून, दोन आठवड्यांचा कालावधी कमी केला जाऊ शकतो.

पक्षांचा करार ( कला. 78 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता) तुम्हाला कोणत्याही कायदेशीरदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण परिणामांशिवाय कर्मचाऱ्यांशी भाग घेण्याची परवानगी देते (10 एप्रिल, 2014 चे श्रम मंत्रालयाचे पत्र क्र. 14-02/OOG-1347 पहा). या प्रकरणात एक महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे करारातील संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी कायदेशीरदृष्ट्या सक्षम करार. असा करार केवळ पक्षांच्या परस्पर संमतीनेच रद्द केला जाऊ शकतो.

या कारणांमुळे गर्भवती महिलेची डिसमिस केल्याने तिला नंतर तिच्या पूर्वीच्या नोकरीवर पुनर्संचयित करण्याचा अधिकार मिळत नाही, जरी तिने तिचा विचार बदलला असेल किंवा बडतर्फीच्या वेळी तिच्या परिस्थितीबद्दल माहित नसेल (जर तुम्ही कठोर नियमांचे पालन केले असेल तर कायद्याचे तर्क, परंतु न्यायालये कधीकधी उलट निर्णय देतात).

पर्याय 2. रोजगार कराराच्या समाप्तीमुळे

हा पर्याय काही बारकावे सह येतो.

दोन अटी एकाच वेळी पूर्ण झाल्यास निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत गर्भवती कर्मचाऱ्याची डिसमिस करणे शक्य आहे:

• मुख्य कर्मचा-याच्या अनुपस्थितीत कराराचा निष्कर्ष काढला गेला आणि हा कर्मचारी कामावर परत आला;
• संस्थेमध्ये अशी कोणतीही रिक्त पदे नाहीत जी तिच्या पात्रता आवश्यकता पूर्ण करतात आणि आरोग्याच्या कारणास्तव प्रतिबंधित नाहीत.

दुसऱ्या शब्दांत, जर कोणी त्यांच्या मुख्य नोकरीवर परत आला असेल, आणि जरी कंपनीकडे रिक्त पदे असतील ज्यात पदावरील कर्मचाऱ्याची बदली केली जाऊ शकते, परंतु या क्षणी आरोग्याच्या कारणांमुळे हे करणे अशक्य आहे, नियोक्त्याला अधिकार आहे असा करार रद्द करा.

एका निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीमुळे गर्भवती महिलेला नोकरीवरून काढून टाकले जाऊ शकते का? नाही, ते करू शकत नाहीत.

नियोक्त्याला रोजगार कराराची मुदत वाढवावी लागेल ( कला. 261 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता), जर स्त्रीने तिच्या परिस्थितीची पुष्टी करणारे वैद्यकीय प्रमाणपत्र दिले तर. कर्मचारी जन्म देईपर्यंत करार वाढवावा लागेल (28 जानेवारी 2014 क्रमांक 1 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा परिच्छेद 27 पहा).

एखाद्या मुलाचा जन्म झाल्यास, प्रसूती रजा संपल्याच्या दिवशी डिसमिस केले जाते. जर कर्मचाऱ्याला तिच्या जन्माची माहिती द्यायची नसेल, तर नियोक्त्याला ज्या दिवशी कळले किंवा जन्माबद्दल माहिती असायला हवी होती त्या दिवसापासून तिला एका आठवड्याच्या आत काढून टाकले जाऊ शकते.

पर्याय 3. लिक्विडेशनमुळे

एखाद्या एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाच्या क्रियाकलाप संपुष्टात आणल्यावर गर्भवती महिलेची डिसमिस करणे इतर कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच घडते ( कला. 180 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता). क्रियांचा क्रम खालीलप्रमाणे आहे:

1. कर्मचाऱ्याला किमान दोन महिने अगोदर सेवा कराराच्या समाप्तीबद्दल लेखी सूचित केले जाते.
2. देयके मोजली जातात (चालू महिन्याचा पगार अधिक विभक्त वेतन).
3. डिसमिसल वर्क बुकमधील नोंदीसह दस्तऐवजीकरण केले आहे.

दोन महिन्यांनंतर गर्भवती महिलेला आग लावणे शक्य आहे का? हे शक्य आहे, परंतु केवळ जर कर्मचारी स्वत: नियुक्त दोन महिने प्रतीक्षा करू इच्छित नसेल आणि आधीच दुसरी नोकरी शोधली असेल. भाग 3 च्या आधारावर संस्थेच्या लिक्विडेशनवर डिसमिस करणे लवकर केले जाऊ शकते कला. 180 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

इतर पर्याय

त्यांना इतर बाबतीत गर्भवती महिलेला गोळ्या घालण्याचा अधिकार आहे का? होय, पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे. अशी प्रकरणे सर्व कर्मचाऱ्यांना लागू होतात आणि कायद्याद्वारे प्रदान केली जातात. उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याला वैद्यकीय कारणास्तव पूर्णपणे अक्षम घोषित केले असल्यास किंवा आपत्कालीन परिस्थिती उद्भवली जी रोजगार संबंध चालू ठेवण्यास प्रतिबंध करते (नैसर्गिक आपत्ती, आपत्ती, लष्करी कारवाई, मोठी दुर्घटना किंवा इतर आणीबाणी). पक्षांच्या नियंत्रणापलीकडच्या परिस्थितीची संपूर्ण यादी आणि कोणत्या परिस्थितीत त्यांचा विचार केला जाऊ शकतो याची संपूर्ण यादी यात दिली आहे. कला. 83 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

स्पष्टता आणि तुलनासाठी डिसमिस करण्याच्या कारणांची सारणी.

नियोक्त्याचे दायित्व

जर एखाद्या नियोक्त्याने गर्भवती महिलेला पुरेशा कारणाशिवाय काढून टाकले तर त्याला 200,000 रूबल दंड किंवा 18 पगाराचा सामना करावा लागतो आणि काही प्रकरणांमध्ये 360 तासांपर्यंत सुधारात्मक श्रम (रशियन फेडरेशनच्या फौजदारी संहितेच्या कलम 145).

गर्भवती महिलेच्या अधिकारांचे उल्लंघन झाल्यास ती कुठे वळू शकते?

जर एखाद्या गर्भवती महिलेचा असा विश्वास असेल की तिला बेकायदेशीरपणे काढून टाकण्यात आले आहे, तर ती कामगार निरीक्षक, अभियोजक कार्यालय किंवा न्यायालयाशी संपर्क साधू शकते.

सारांश

जे सांगितले गेले आहे त्याचा सारांश देण्यासाठी, गर्भवती महिलेला कामावरून काढून टाकले जाऊ शकते की नाही या प्रश्नाचे उत्तर यावर अवलंबून आहे:

• कामगार संबंधांचे स्वरूप;
• डिसमिस करण्याचे कारण;
• रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी अटी.

सर्वसाधारणपणे, अशा कामगारांना डिसमिस करणे शक्य आहे, परंतु कायद्याचे आणि प्रक्रियात्मक मुद्द्यांचे कठोर पालन करण्याच्या अधीन आहे. अन्यथा, न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे गर्भवती महिलेला कामावर पुनर्संचयित केले जाऊ शकते आणि नियोक्ताला दंड होऊ शकतो.

बर्याच लोकांना असे वाटते की गर्भवती महिलांना डिसमिस करणे नेहमीच कायद्याचे उल्लंघन करते, म्हणून अशी प्रक्रिया टाळणे चांगले आहे. अशा कर्मचाऱ्यांमुळे, व्यवस्थापन खरोखरच अस्वस्थ स्थितीत सापडू शकते. गर्भवती महिलेला काढून टाकले जाऊ शकते की नाही हे परिस्थितीवर अवलंबून असते. मोठ्या प्रमाणावर कागदपत्रे आवश्यक आहेत, ज्याच्या आवश्यकता अत्यंत गंभीर आहेत. परंतु अशा परिस्थितीतही, आपण नेहमी दोन्ही पक्षांना अनुकूल असा मार्ग शोधू शकता.

कायदेशीर संरक्षणाची मुख्य दिशा गर्भवती टाळेबंदीव्यवस्थापकांच्या पुढाकाराने, गर्भधारणेच्या स्थितीशिवाय इतर कोणतीही कारणे नसल्यास. सर्व कर्तव्ये पार पाडल्यानंतरही डिसमिस आयोजित केले असल्यास, तुम्हाला स्वतःच्या संरक्षणासाठी न्यायालयात जाण्याचा अधिकार आहे. सामान्य परिस्थितींमध्ये नैतिक नुकसान भरपाई आणि रोजगार संबंध पुन्हा सुरू करणे समाविष्ट आहे.

व्यवस्थापनाद्वारे आणलेल्या नैतिक दबावाच्या बाबतीत शेवटची आवश्यकता संबंधित आहे. अन्यायकारक डिसमिस झाल्यास, व्यवस्थापकांसाठी किमान दंड 200 हजार रूबल आहे. काहींसाठी, सुधारात्मक श्रम विहित केलेले आहेत.

कर्तव्याच्या कामगिरीची पातळी कमी असली तरीही डिसमिसशी संबंधित बारकावे आहेत. गैरहजर राहणे केवळ शिस्तभंगाच्या प्रतिबंधांद्वारे दंडनीय आहे; जरी अनुपस्थितीची लेखी विनंती केली गेली नसली तरीही. हेच इतर समान परिस्थितींना लागू होते:

• दारुच्या नशेत कामाला येत आहे.
• मालमत्तेचे नुकसान.
• चोरी.

जर एखाद्या निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारावर स्वाक्षरी केली असेल आणि ती गर्भधारणेदरम्यान कालबाह्य झाली असेल, तर महिलेने तिची सध्याची स्थिती संपण्यापूर्वी डिसमिससाठी लेखी अर्ज सादर करणे आवश्यक आहे. जन्म दिल्यानंतर एका आठवड्यानंतर डिसमिस करण्याची परवानगी आहे, या प्रकरणात कायद्याचे उल्लंघन होत नाही.

गर्भधारणा प्रमाणपत्र नागरिकाद्वारे त्रैमासिक जारी केले जाते. राज्यात कोणत्याही प्रकारे व्यत्यय आल्यास, दुसऱ्या इच्छुक पक्षाला याची माहिती लगेच दिली जाते. जेव्हा वस्तुस्थिती सुरुवातीला लपविली जाईल तेव्हा सात दिवसांच्या आत डिसमिस करणे कायदेशीर असेल आणि नियोक्ताला नंतर काय झाले हे कळेल.

कामावर छाटणी: ते स्वीकार्य आहे का?

आणि येथे ते फक्त नकारात्मक उत्तर देतात. अशा महिलांना कामावरून काढण्यास मनाई आहे. ज्या विभागात हे पद आहे त्या विभागातून काढून टाकले जात असल्यास, योग्य परिस्थितीसह दुसरे कामाचे ठिकाण प्रदान करणे अत्यावश्यक आहे. नवीन अटी नागरिकांना अनुकूल नसल्यास, त्यांना परवानगी आहे.

कोणताही नागरिक नियोक्ता म्हणून कार्य करतो, ज्यामध्ये सामान्य व्यक्तीला सेवा प्रदान केल्या जातात. अशा परिस्थितींसाठी, करार एकतर्फी समाप्त करणे देखील प्रतिबंधित आहे.

डिसमिस केव्हा स्वीकार्य आहे?

अशा अनेक परिस्थिती आहेत ज्यात करार संपुष्टात आणल्याने कोणाच्याही हक्कांचे आणि आवश्यकतांचे उल्लंघन होत नाही:

एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन

हे केवळ लिक्विडेशनलाच संदर्भित करते, पुनर्रचनेला नाही. विभागाचे विघटन किंवा कायदेशीर घटकामध्ये बदल करण्यासाठी मानक नियम लागू होत नाहीत. लिक्विडेशनची अचूक तारीख ही कंपनी युनिफाइड रजिस्टरमधून वगळण्यात आली आहे. दुसऱ्या ठिकाणी बदली होण्याची शक्यता असल्यास डिसमिस करण्यास सक्त मनाई आहे.

प्रक्रियेच्या अटी आणि वैशिष्ट्ये खालीलप्रमाणे वर्णन केल्या आहेत:

1. कंपनी लिक्विडेट होण्याच्या किमान दोन महिने आधी कर्मचाऱ्याला चेतावणी पाठवली जाते.
2. विच्छेदन वेतन पूर्ण दिले जाते. सहसा सरासरी मासिक पगार आधार म्हणून घेतला जातो.
3. हक्क न केलेल्या सुट्टीतील वेतनासाठी वेगळे पेमेंट आहे.
4. जोपर्यंत कर्मचाऱ्याला नवीन पद मिळत नाही तोपर्यंत तिला सरासरी पगाराची भरपाई दिली जाईल. पण दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही.

अतिरिक्त अधिकारांमध्ये मातृत्व लाभांचा समावेश होतो.

स्वतःच्या पुढाकाराने अर्ज करताना

खालील प्रक्रिया देखील येथे वापरली जाते:

1. डिसमिस प्रत्यक्षात होण्याच्या 14 दिवस आधी अर्ज व्यवस्थापनाकडे सबमिट करणे आवश्यक आहे.
2. T-8 फॉर्म वापरून वेगळा आदेश जारी केला जातो. दस्तऐवजाचा आधार कर्मचार्याचे विधान आहे. सादरीकरण तारीख आवश्यक आहे.
3. बहुतेक प्रकरणांमध्ये अनिवार्य आवश्यकता म्हणजे किमान 14 दिवस काम करणे. अपवाद म्हणजे एखाद्या नागरिकावरील रूग्ण उपचार. मग तुम्हाला पोस्टल पार्सलद्वारे कागदपत्रे पाठवणे आवश्यक आहे.
4. तुम्ही लाभ देण्यास नकार देऊ शकता.

अर्धवेळ काम करताना

तज्ञ अद्याप या विषयावर सहमत होऊ शकत नाहीत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेला दोन मुख्य मतांसह अतिरिक्त टिप्पण्या दिल्या आहेत:

1. अर्धवेळ कामगारांना श्रम संहिता आणि इतर तत्सम कागदपत्रांमध्ये विहित केलेल्या कोणत्याही हमींचा अधिकार आहे. याचा अर्थ असा की गंभीर कारणाशिवाय रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास मनाई आहे.
2. इतर कोणतीही समस्या नसल्यास डिसमिस करण्याची हमी देण्यासाठी केवळ गर्भधारणा पुरेसे नाही. परंतु नोकरीसाठी प्रमुख कर्मचारी आढळल्यास हे परवानगी आहे.

न्यायालयीन कामकाज आयोजित करताना, न्यायालय अधिक वेळा मागण्या मांडणाऱ्या महिलेची बाजू घेते.

कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल झाल्यास अतिरिक्त हमी

जर संस्थेने महत्त्वपूर्ण बदलांची योजना आखली असेल तर रोजगार कराराच्या अटी सुधारित केल्या जाऊ शकतात. वर्क मोड आणि पेमेंट, कामाच्या परिस्थितीसाठी समायोजन परवानगी आहे. काही नियोक्त्यांना कामाचे तास कमी करणे किंवा दुसऱ्या स्थानावर स्थानांतरित करणे यासारखे अत्यंत उपाय वापरण्याची परवानगी आहे. असे उपाय तात्पुरते असतात किंवा कायमस्वरूपी होतात.

परंतु अशा निर्णयासंदर्भात प्रशासनाच्या अनेक जबाबदाऱ्या आहेत:

1. सर्व आगामी नवकल्पना एक आधार असणे आवश्यक आहे.
2. वास्तविक उपाययोजना करण्यापूर्वी दोन महिन्यांपूर्वी कामगारांना नवीन परिस्थितींशी ओळख करून दिली पाहिजे.
3. जर नागरिक अशा समायोजनांशी सहमत नसेल तर, व्यवस्थापकास उपलब्ध असल्यास तिला रिक्त स्थान ऑफर करण्याचा अधिकार आहे. अवनत करणे शक्य आहे, परंतु केवळ दुसऱ्या पक्षाच्या संमतीने.
4. जेव्हा कोणतेही पर्याय नसतात तेव्हा ते बरखास्तीच्या स्वरूपात अत्यंत उपायांचा अवलंब करतात.

डिसमिस करण्याच्या धमकीच्या बाबतीत हमी

स्त्रीच्या निर्दिष्ट स्थिती आणि परिस्थितीच्या संबंधात, काही बारकावे उद्भवू शकतात, ज्याचा विचार करणे अनिवार्य आहे:

1. जेव्हा त्याने कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेतला तेव्हा व्यवस्थापकाला कर्मचाऱ्याच्या गर्भधारणेबद्दल माहिती होती की नाही हे महत्त्वाचे नाही.
2. अशा परिस्थिती वॉरंटींचे पालन, सर्व आवश्यक नुकसान भरपाई आणि अधिकारांच्या तरतूदीवर परिणाम करत नाहीत.
3. डिसमिस किंवा कमी करण्यावर बंदी घालण्याच्या बाबतीत दुसऱ्या पक्षाची जाणीव काही फरक पडत नाही.
4. हे अशा परिस्थितीतही लागू होते जिथे कंपनीतील समस्यांबद्दल किंवा व्यवस्थापनाच्या निर्णयाबद्दल प्रमाणपत्र मिळाल्यानंतर स्त्रीला तिच्या गर्भधारणेबद्दल माहिती मिळते. वैद्यकीय पुरावा असल्यास, डिसमिस करणे अस्वीकार्य आहे.
5. जर डिसमिस झाले असेल तर, जेव्हा ती वैद्यकीय प्रमाणपत्र आणि निष्कर्ष दर्शवेल तेव्हा स्त्रीला पुनर्संचयित केले जाऊ शकते.
6. त्याच वेळी, कर्मचाऱ्यांनी त्यांच्या अधिकारांचा गैरवापर करू नये, कामगार संहिता याबद्दल थेट बोलते; बरखास्तीच्या वस्तुस्थितीच्या आसपासची परिस्थिती आपण लक्षात ठेवली पाहिजे.

देयके, भरपाई याबद्दल अधिक माहिती

जर सर्व काही व्यवस्थित असेल तर, डिसमिस सामान्य आधारावर होते - नंतर अधीनस्थांना कर्मचार्यांच्या इतर श्रेणींप्रमाणेच हमी असते. शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी, नागरिकांना दिले जाते:

• मजुरी आणि त्याचा सर्व भाग जो पूर्वी काही दिवसांसाठी दिला जात नव्हता.
• सुट्टीच्या दिवसांची भरपाई, ज्याचा अधिकार प्रत्यक्षात वापरला जात नाही.
• वर्तमान कराराद्वारे आगाऊ निर्धारित केलेली इतर देयके. अतिरिक्त करारामध्ये नमूद केलेल्या भरपाईचा देखील विचार केला जातो.

ज्या दिवशी डिसमिसची व्यवस्था केली गेली त्याच दिवशी कर्मचाऱ्याला संपूर्ण पेमेंट केले जाते. नोंदणीसाठी आवश्यक घटक म्हणजे विशेष नोट-गणना. जर या दिवशी नागरिक साइटवर दिसू शकत नसेल तर, तिच्या गरजेनुसार पेमेंट आयोजित केले जाईल.

एक किंवा दुसर्या कारणास्तव करार संपुष्टात आल्यास पक्ष अतिरिक्त भरपाईवर सहमत होऊ शकतात. परंतु हे नियोक्ताच्या जबाबदाऱ्यांवर लागू होत नाही; त्याने कोणत्याही परिस्थितीत पैसे हस्तांतरित करू नयेत. मुख्य दस्तऐवजातील माहितीची उपलब्धता किंवा त्यास अतिरिक्त कराराची खात्री करणे महत्वाचे आहे. भरपाई वैयक्तिक आयकराच्या अधीन नाही जर त्यांची रक्कम तीन पगार किंवा त्यापेक्षा कमी असेल.

बारकावे आणि समस्याप्रधान समस्यांबद्दल

डिसमिस केल्यावर, नागरिकांना स्वतःला हे माहित असणे आवश्यक आहे की ते त्यांचे विचार बदलू शकत नाहीत आणि नंतर त्यांच्या पूर्वीच्या जागी परत येऊ शकत नाहीत. किमान, नियोक्ता स्वत: अशा परिस्थितीत स्वारस्य नसल्यास, तो संमती देत ​​नाही.

कराराच्या अंतर्गत परस्पर जबाबदाऱ्या समाप्त करणे ही द्विपक्षीय क्रिया आहे. या प्रकरणात, दोन्ही सहभागी पक्षांकडून इच्छा व्यक्त करणे आवश्यक आहे. म्हणून, करार रद्द करणे आणि अटींमध्ये बदल करणे केवळ एकतर्फी परवानगी नाही.

अशा परिस्थितीत, ते न्यायालयात गेले तरी त्यांना पुन्हा कामावर घेतले जाण्याची शक्यता फारच कमी आहे. नियोक्ते अनेकदा कायदा मोडतात - ते कर्मचाऱ्यांना त्यांची कर्तव्ये सोडण्यास आणि सतत दबाव आणण्यास भाग पाडतात. परंतु न्यायालयीन कामकाजात अशा तथ्यांचे पुरावे मिळणे कठीण आहे.

जर पक्ष सहमत असतील, तर नियोक्त्यांसाठी देखील जोखीम कमी केली जातात. लेबर इंस्पेक्टोरेट इव्हेंटवर अतिरिक्त नियंत्रण ठेवत नाही. जर अधीनस्थ स्वत: अर्ध्या मार्गाने त्यांना भेटण्यास तयार असतील तर कर्मचारी कमी झाल्यास समस्या सोडवणे देखील सोपे केले जाते.

जर तुम्हाला निर्णय रद्द करण्याची विनंती प्राप्त झाली असेल, तर तुम्ही इतर पक्षाच्या हेतूंचा काळजीपूर्वक अभ्यास केला पाहिजे. कधीकधी संघर्षाचे निराकरण करण्यात वेळ आणि मेहनत वाया घालवण्यापेक्षा सुरुवातीपासूनच पुनर्संचयित करण्यास सहमती देणे सोपे असते. जर करारावर प्रथम स्वाक्षरी केली असेल आणि नंतर कर्मचाऱ्याला गर्भधारणेबद्दल कळले असेल तर न्यायालये सहसा आवश्यकतांशी सहमत असतात. नियामक प्राधिकरणांकडून सराव आणि अतिरिक्त स्पष्टीकरणाद्वारे याची पुष्टी केली जाते.

निष्कर्ष

गौण व्यक्तीवर दबाव टाकण्याचा निर्णय घेण्यापूर्वी व्यवस्थापकांनी अनेक वेळा विचार केला पाहिजे. गरोदर मातांचे अधिकार वेगवेगळ्या आवृत्त्या आणि आवृत्त्यांमधील कायद्यांद्वारे कठोरपणे संरक्षित आहेत. आपल्या कंपनीच्या प्रतिष्ठेला धोका न देणे चांगले. आणि न्यायालयीन कार्यवाही बर्याच काळासाठी ड्रॅग करू शकते, अतिरिक्त खर्चाची आवश्यकता असते. अशा परिस्थितींसाठी पक्षांमधील करार हा सर्वोत्तम उपाय मानला जातो.

गर्भवती महिलांच्या पतींवर कोणतेही निर्बंध नाहीत. अपवाद फक्त अशा परिस्थितींसाठी केला जातो जेथे नागरिक हा कुटुंबातील एकमेव कमावणारा असतो.

गर्भवती महिलेला तिच्या नोकरीवरून काढून टाकले जाऊ शकते, एक वकील तुम्हाला सांगेल:

प्रश्न प्राप्त करण्यासाठी फॉर्म, तुमचा लिहा

नियोक्ता आणि गर्भवती कर्मचारी यांच्यातील परस्परसंवादाची सामान्य प्रक्रिया "महिला आणि कौटुंबिक जबाबदाऱ्या असलेल्या व्यक्तींच्या श्रमांचे नियमन करण्याची वैशिष्ट्ये" मध्ये विहित केलेली आहे. हे गर्भवती महिलांसाठी सुट्ट्या, व्यवसाय सहली, ओव्हरटाईम आणि डिसमिसबाबत हमी निर्दिष्ट करते. विशेषतः, त्यात असे नमूद केले आहे की नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेसह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी नाही. कला भाग 1 प्रभाव. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता सर्व महिलांना लागू होतो, ज्यात संघटनांचे प्रमुख, क्रीडापटू, प्रशिक्षक, नागरी आणि नगरपालिका कर्मचारी यांचा समावेश आहे - ज्यांचे काम विशेष कामगार कायद्याच्या नियमांद्वारे नियंत्रित केले जाते (सुप्रीम कोर्टाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 26). रशियन फेडरेशन दिनांक 28 जानेवारी 2014 क्रमांक 1).

एकमेव संभाव्य अपवाद त्याच लेखात तयार केला आहे. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता: नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेला डिसमिस करणे शक्य आहे केवळ संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या परिस्थितीत किंवा जेव्हा वैयक्तिक उद्योजक काम करणे थांबवते. असे दिसते की सर्वकाही बरोबर आहे: गर्भवती महिलांना काढून टाकले जाऊ शकत नाही. तथापि, व्यवहारात, नियोक्ते अशा कर्मचाऱ्यांसह भाग घेण्याचे कायदेशीर मार्ग शोधतात.

स्वतःहून किंवा पक्षांच्या करारानुसार डिसमिस - काय निवडायचे?

कामगार कायदा कोणत्याही प्रकारे गर्भवती कर्मचाऱ्याला तिच्या मालकाला तिच्या स्वतःच्या पुढाकाराने सोडण्याचा अधिकार प्रतिबंधित करत नाही. आणि नेत्यासाठी ही समस्या शांततेने सोडवण्याची संधी आहे. अशा डिसमिसवर कर्मचाऱ्याशी सहमत असताना, व्यवस्थापक तिला अर्ध्या रस्त्याने भेटू शकतो आणि तिला दोन आठवड्यांच्या अनिवार्य "काम बंद" शिवाय जाऊ देऊ शकतो. येथे हे लक्षात ठेवणे महत्त्वाचे आहे की कर्मचाऱ्याने स्वतंत्रपणे राजीनामा पत्र लिहावे, नियोक्त्याकडून धमक्या आणि बळजबरी अस्वीकार्य आहे आणि कायद्याने दंडनीय आहे.

शांततेने वेगळे होण्याचा दुसरा पर्याय म्हणजे पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे (लेख , रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता). या प्रकरणात, सुरुवातीला आरंभकर्ता एकतर कर्मचारी किंवा नियोक्ता असू शकतो. या प्रकरणात, रोजगार करार पक्षांनी निश्चित केलेल्या कोणत्याही वेळी समाप्त केला जाऊ शकतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा परिच्छेद 20).

नियोक्ता आणि कर्मचारी एका करारावर स्वाक्षरी करतात, जिथे ते वेगळे होण्याची त्यांची परस्पर इच्छा व्यक्त करतात, कंपनीद्वारे हस्तांतरित केलेल्या भरपाईसह, सहकार्य पूर्ण करण्याची अंतिम मुदत आणि पक्षांसाठी महत्त्वाच्या असलेल्या इतर अटींसह देयकांची रक्कम सूचित करतात. या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याला राजीनामा पत्र लिहिण्याची गरज नाही;

कृपया लक्षात ठेवा: जर एखादी स्त्री स्वतःहून राजीनामा देण्यास सहमत असेल, तर तिला न वापरलेल्या सुट्टीसाठी गणना आणि भरपाई व्यतिरिक्त कोणतीही अतिरिक्त देयके मिळणार नाहीत.

तसेच, परस्पर कराराद्वारे, करार रद्द केला जाऊ शकतो (रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 20). परंतु कर्मचाऱ्याला करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर तिच्या गर्भधारणेबद्दल कळले तर ती एकतर्फी कराराची पूर्तता करण्यास नकार देऊ शकते. नियोक्त्यांनी नेहमी जागरूक असले पाहिजे अशा हानींपैकी हा एक आहे.

जर रोजगार करार कालबाह्य झाला असेल तर?

रोजगार कराराचा शेवट (खंड 2, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख) कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचे सर्वात कठीण कारण नाही, परंतु जर आपण गर्भवती महिलेबद्दल बोलत नसाल तरच. नियोक्त्याने अशा कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्यासाठी, दोन अटी पूर्ण केल्या पाहिजेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलमाचा भाग 3):

- रोजगार करार केवळ एका विशिष्ट कालावधीसाठी - दुसर्या (गैरहजर) कर्मचाऱ्यांच्या कर्तव्याच्या कालावधीसाठी संपला पाहिजे;

- तिच्या संमतीने नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसऱ्या नोकरीवर हस्तांतरित करणे आणि आरोग्याच्या कारणास्तव प्रतिबंधित नसणे अशक्य असावे.

डिसमिस करण्यापूर्वी, व्यवस्थापक गर्भवती कर्मचाऱ्याला इतर काम ऑफर करण्यास बांधील आहे: तिच्या पात्रतेशी संबंधित रिक्त पदे, तसेच कमी पदे किंवा कमी पगाराचे काम जे स्त्री तिच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकते.

महत्वाचे! सामूहिक करार किंवा इतर अंतर्गत दस्तऐवज (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेदाचा भाग 3) द्वारे प्रदान केल्याशिवाय रिक्त जागा त्याच क्षेत्रात स्थित असणे आवश्यक आहे.

गर्भवती महिलेने प्रस्तावित रिक्त पदांपैकी एकास सहमती दर्शविल्यास, नियोक्ता तिच्या रोजगाराच्या कराराची मुदत गर्भधारणेच्या समाप्तीपर्यंत वाढवते, तिच्या समाप्तीचे कारण विचारात न घेता: मुलाचा जन्म, लवकर गर्भपात, वैद्यकीय कारणांमुळे व्यत्यय इ. . एका महिलेने व्यवस्थापकाच्या पहिल्या विनंतीनुसार वैद्यकीय प्रमाणपत्रासह तिच्या गर्भधारणेची पुष्टी करणे आवश्यक आहे, परंतु दर तीन महिन्यांनी एकापेक्षा जास्त नाही.

गर्भवती अर्धवेळ कर्मचाऱ्याला काढून टाकणे शक्य आहे का?

जर गर्भवती स्त्री अर्धवेळ काम करत असेल तर आणखी एक कठीण प्रकरण आहे. बऱ्याचदा हा तात्पुरता उपाय असतो आणि नियोक्ता एकत्रित पदासाठी कायमस्वरूपी कर्मचारी नियुक्त करण्याची योजना आखतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या एका लेखात अशी तरतूद आहे की जेव्हा एखादा नवीन व्यक्ती या पदासाठी नियुक्त केला जातो तेव्हा नियोक्ता अर्ध-वेळ कर्मचाऱ्यांसह मुक्त रोजगार करार संपुष्टात आणू शकतो, ज्यांच्यासाठी ही स्थिती मुख्य असेल.

गर्भवती महिलेचे काय करावे? तिला काढून टाकले जाऊ शकत नाही, कारण कामगार कायदा या परिस्थितीचा स्पष्टपणे नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस म्हणून अर्थ लावतो, याचा अर्थ ती कलाच्या भाग 1 अंतर्गत येते. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

गर्भवती महिलेसह कराराच्या अटी कशा बदलायच्या?

आर्टच्या भाग 1 द्वारे स्थापित गर्भवती कर्मचाऱ्यांसह रोजगार करार समाप्त करण्यास मनाई. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिसच्या प्रकरणांवर लागू होतो. संस्थेमध्ये काम करणे सुरू ठेवण्याची कर्मचा-याची अनिच्छा कारण रोजगार कराराच्या अटी बदलल्या आहेत (खंड 7, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख) अशा प्रकरणांना लागू होत नाही. तथापि, नियोक्त्याने हे सिद्ध करण्यासाठी तयार असणे आवश्यक आहे की संस्थात्मक किंवा तांत्रिक बदल आवश्यक आहेत आणि नवीन कामकाजाच्या परिस्थितीमुळे कर्मचाऱ्यांची परिस्थिती बिघडली नाही. अशा पुराव्याच्या अनुपस्थितीमुळे कलम 7, भाग 1, कला अंतर्गत डिसमिस केले जाते. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता बेकायदेशीर आहे (रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 21 "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर").

आमच्यातील रोजगार करारामध्ये बदल करण्याच्या प्रक्रियेबद्दल आम्ही आधीच तपशीलवार लिहिले आहे. आपण फक्त जोडू या की प्रक्रिया अपवाद न करता सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी समान आहे.

गर्भवती स्त्रिया रिडंडन्सीच्या अधीन आहेत का?

एखाद्या संस्थेचे कर्मचारी कमी करणे हा नियोक्ताचा पुढाकार आहे, याचा अर्थ असा आहे की या आधारावर गर्भवती महिलेला डिसमिस करणे अशक्य आहे अशा चुका आर्टच्या भाग 1 नुसार दंडनीय आहेत; रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांची संहिता. याव्यतिरिक्त, गर्भवती महिलेच्या अन्यायकारक डिसमिससाठी, आर्ट. रशियन फेडरेशनचा फौजदारी संहिता गुन्हेगारी उत्तरदायित्व प्रदान करते.

कंपनी लिक्विडेटेड झाली तर?

जर नियोक्ताकडून पुढाकार आला तर गर्भवती कर्मचा-याला डिसमिस करण्याचा हा एकमेव आधार आहे. आणि या प्रकरणात, प्रक्रिया इतर कर्मचाऱ्यांच्या डिसमिसपेक्षा वेगळी असणार नाही.

जर एखाद्या संस्थेने आपल्या क्रियाकलापांना कमी करण्याची योजना आखली असेल तर, तिच्या सर्व कर्मचाऱ्यांना याबद्दल दोन महिने अगोदर, लेखी, स्वाक्षरीने सूचित करणे बंधनकारक आहे. आणि त्यांच्या कामाच्या शेवटच्या दिवशी, सर्व न वापरलेल्या सुट्ट्यांसाठी आर्थिक भरपाई द्या (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलमाचा भाग 1), तसेच सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेमध्ये विच्छेदन वेतन (अनुच्छेदाचा भाग 1). रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता). डिसमिस झाल्यानंतर दोन महिन्यांच्या आत (अपवादात्मक परिस्थितीत - तीन), प्रत्येक कर्मचाऱ्याला पूर्वीच्या नियोक्त्याकडून सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेचा लाभ मिळतो.

महत्वाचे! शाखा बंद करणे आणि एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन या गोंधळात टाकू नका. नियोक्त्याने एखाद्या विभागाचे काम बंद केल्यास, तो गर्भवती कर्मचाऱ्याला दुसऱ्या विभागात किंवा मुख्य कार्यालयात बदलीची ऑफर देण्यास बांधील आहे.

जर एखाद्या गर्भवती महिलेने तिच्या पदाचा गैरवापर केला तर?

गर्भधारणेमुळे कर्मचाऱ्यांचा वर्कलोड कमी होत नाही किंवा संस्थेच्या अंतर्गत कामगार नियमांचे आणि कामगार कायद्यांचे पालन करण्याच्या गरजेपासून तिला आराम मिळत नाही. जर गर्भवती आईने शिस्तीचे उल्लंघन केले तर, इतर कर्मचाऱ्यांप्रमाणे ती देखील शिस्तभंगाच्या कारवाईच्या अधीन असू शकते - एक फटकार किंवा फटकार. परंतु अशा कर्मचाऱ्याला काढून टाकणे अशक्य आहे, जरी आपण श्रम शिस्तीच्या एकाधिक/घोटाळ उल्लंघनांबद्दल बोलत आहोत: अनुपस्थिती, उशीर, कामाची कर्तव्ये पार पाडण्यात अपयश इ.

आणि हेच प्रकरण आहे जेव्हा नियोक्ता स्वतःला हताश परिस्थितीत सापडू शकतो. त्याच्यासाठी उपलब्ध प्रभावाचे एकमेव उपाय म्हणजे फटकार आणि फटकार. गर्भवती महिलेला न्याय मिळवून देण्यासाठी, उल्लंघनाची नोंद करणे, कर्मचाऱ्याकडून लेखी स्पष्टीकरण प्राप्त करणे (किंवा तीन साक्षीदारांच्या स्वाक्षरीसह स्पष्टीकरण नाकारण्याची कृती तयार करणे), गुन्ह्याच्या तीव्रतेचे आणि त्याच्या परिस्थितीचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. , आणि त्यानंतरच शिक्षेचा प्रकार निश्चित करा आणि आदेश जारी करा.

याव्यतिरिक्त, एचआर तज्ञ वेळेच्या शीटमध्ये योग्य कारणाशिवाय अनुपस्थिती आणि गंभीर उशीर प्रविष्ट करू शकतात, नंतर हे उल्लंघनकर्त्याच्या पगारात आणि फायद्यांच्या प्रमाणात प्रतिबिंबित होईल. परंतु यासाठी, व्यवस्थापकाने, साक्षीदारांच्या उपस्थितीत, कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित असल्याचा अहवाल त्वरित तयार केला पाहिजे. आणि प्रत्येक अनुपस्थितीसाठी हे करा.

गर्भवती कर्मचाऱ्याशी संबंध तोडण्यासाठी कायद्यातील त्रुटी शोधण्यासाठी आम्ही तुम्हाला प्रोत्साहन देत नाही. आम्ही तुम्हाला सांगतो: होय, कायदेशीर आणि शांततेने हे करण्याचे पर्याय आहेत, परंतु अत्यंत सावधगिरी बाळगा. खरंच, गर्भवती महिलेची अन्यायकारक डिसमिस झाल्यास, नियोक्त्याला गुन्हेगारी दायित्वासह उत्तरदायित्वाचा सामना करावा लागतो. कर्मचाऱ्यांशी वाटाघाटी करा, तडजोड करा आणि सर्व कागदपत्रे योग्यरित्या पूर्ण करा.