Poate fi concediată o femeie însărcinată? Poate fi concediată o femeie însărcinată de la locul de muncă: motive pentru care o femeie însărcinată nu poate fi concediată codul muncii

Concedierea unei gravide este o procedură pe care angajatorul trebuie să o urmeze cu strictețe pentru a evita disputele legale cu angajata și amenzi mari.

Este legal să concediezi o femeie însărcinată?

Întrebarea dacă o femeie însărcinată poate fi concediată de la serviciu este discutată în mai multe articole din Codul Muncii. Garanțiile pentru un salariat care așteaptă un copil sunt prevăzute la articolele 260, 261, 99, 125 din Codul Muncii și altele.

Concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este interzisă în temeiul articolului 261 din Codul muncii.

Dacă el decide să încalce această regulă, iar angajatul concediat depune un proces, atunci justiția o va lua de partea ei. Ca urmare, angajata va trebui reintegrată în funcția sa, plătită pentru absența forțată și compensarea prejudiciului moral. În cazul în care partea vătămată decide să meargă mai departe și să contacteze inspectoratul de muncă cu o plângere, atunci contravenientul și în conformitate cu partea 1 a articolului 5.27 din Codul administrativ, va fi amendat în cuantum de:

• de la 30.000 la 50.000 de ruble - pentru o organizație;
• de la 3.000 la 5.000 de ruble - pentru un funcționar sau angajator care este un antreprenor individual.

Cazul de încetare a contractului de muncă va fi transferat parchetului, care va decide dacă va pune în mișcare dosar penal în temeiul art. 145 din Codul penal „Refuzul nejustificat de a angaja sau concedierea nejustificată a unei femei care așteaptă un copil sau are copii sub trei ani.”

În ce cazuri este permisă concedierea?

Legislația prevede dacă o femeie însărcinată are dreptul să tragă în situații speciale:

1. Lichidarea întreprinderii.
2. Perioada de înlocuire a angajatului a expirat.

În aceste cazuri, concedierea nu va încălca legea, dar este important să oficializați totul corect. Am adunat toate motivele în tabel.

Concedierea la lichidarea unei întreprinderi

Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că în acest caz este posibilă concedierea unei femei însărcinate. Urmați procedura standard:

1. Acordați salariatului un preaviz scris de cel puțin două luni de încetare a contractului de muncă.
2. Calculați plățile (salariu pentru luna curentă plus indemnizația de concediere).
3. Completați documentele: certificate și înscrieri în carnetul de muncă.

Înainte de două luni, poți concedia o femeie însărcinată dacă este de acord și și-a găsit un alt loc de muncă. În timpul lichidării, concedierea anticipată este permisă în conformitate cu partea 3 a art. 180 TK.

Concedierea la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Dacă durata unui contract pe durată determinată încetează în timpul sarcinii femeii, angajatorul este obligat să-l prelungească până la sfârșitul acestei perioade. Acest lucru se face la inițiativa angajatului pe baza unei cereri corespunzătoare și a unui certificat care confirmă sarcina. În astfel de cazuri, angajatorul are dreptul de a cere noi certificate la fiecare trei luni.

În termen de o săptămână de la naștere, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă. Aceeași regulă se aplică și angajaților care au înlocuit alți angajați.

Concedierea la sfârşitul perioadei de înlocuire pentru un angajat absent

În cazul în care expiră termenul contractului în temeiul căruia femeia însărcinată a îndeplinit atribuțiile salariatei absente, acesta este permis să fie reziliat. Însă angajatorul este obligat să-i ofere angajatului „în dificultate” un alt loc de muncă pe care îl poate îndeplini ținând cont de starea ei de sănătate. Dacă angajatului nu îi place niciunul dintre posturile vacante propuse, atunci ea trebuie să furnizeze un refuz scris din partea acestora.

Demiterea la cererea dumneavoastră și cu acordul părților

O femeie însărcinată demisionează la cererea ei sau prin acordul părților. Dar inițiativa de a elibera locul de muncă ar trebui să vină de la angajat. Toate detaliile demiterii sunt stipulate în acordul părților. Acest document este întocmit în două exemplare și înregistrează toate punctele principale ale concedierii, ce plăți și compensații va primi angajatul.

Concedierea în cazul în care gravida se află în stare de încercare

Este imposibil să se stabilească o perioadă de testare în timpul sarcinii (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). O condiție specială este confirmată printr-un certificat la data angajării.

Dacă la momentul admiterii nimeni nu știa despre sarcină, iar contractul de muncă conține o condiție pentru o perioadă de probă, aceasta nu se aplică.

Concedierea în acest format trebuie să arate inițiativa angajatorului (partea 1 a articolului 71, alineatul 4 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Interdicția de a efectua astfel de acțiuni, definită în partea 1 a art. 261 TK.

Este posibil să concediezi înainte de concediul de maternitate?

Răspunsul dacă un angajator poate concedia o femeie însărcinată înainte de a intra în concediu de maternitate se găsește în articolul 261 din Codul Muncii. Interzice rezilierea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului (cu excepția lichidării întreprinderii). Aceasta înseamnă că angajatorul nu are dreptul de a se despărți de angajată înainte de a intra în concediu de maternitate, întrucât legislația actuală este de partea salariatei din momentul în care aceasta confirmă fapta sarcinii în formă documentară.

Poate fi concediată o femeie însărcinată?

Este imposibil să concediezi o femeie „în poziție” din cauza reducerii personalului. Retragerea este unul dintre motivele în care angajatorul ia inițiativa (clauza 4, partea 1, articolul 77, clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este interzisă separarea de o femeie însărcinată la inițiativa acesteia din urmă (cu excepția lichidării unei instituții, partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă, totuși, angajatorul a concediat o femeie însărcinată din cauza disponibilizării, acesta va suporta atât răspunderea administrativă (părțile 1, 2 din articolul 5.26 din Codul administrativ, articolul 145 din Codul penal), cât și penală. Salariata va fi reintegrată la locul de muncă fără mari dificultăți (chiar dacă angajatorul nu știa despre sarcina ei la data concedierii). Instanța va fi de partea femeii chiar și atunci când sarcina nu este păstrată la data procesului (Partea 1 a articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 60 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie). , 2004 nr. 2, alin. 24, 25 nr. 1 din 28 ianuarie 2014) .

Angajatorul va plăti pentru timpul de absență forțată, iar în calculul sumei va fi inclusă indemnizația de concediere prevăzută la încetarea contractului.

Dacă o femeie însărcinată lucrează cu jumătate de normă

Când lucrați cu normă parțială, este imposibil să vă despărțiți de o angajată însărcinată la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a întreprinderii, partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această prevedere se aplică și în cazul în care o femeie lucrează cu fracțiune de normă, inclusiv în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajarea unui angajat în locul ei pentru care o astfel de muncă va deveni principala. Deoarece separarea de angajat în acest caz se realizează din inițiativa angajatorului, interdicția de a efectua astfel de acțiuni (Partea 1 a articolului 261 din Codul muncii) se aplică și în acest caz.

Rostrud (Explicație din 24 noiembrie 2008 Nr. 2607-6-1) recomandă următoarele. Dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute la art. 288 din Codul muncii, decizia de concediere a unui salariat se ia de catre angajator. Decizia este un drept, nu o obligație. Aceasta înseamnă că prin angajarea unei alte salariate pe un post permanent în locul unei gravide cu fracțiune de normă, angajatorul inițiază rezilierea contractului de muncă. Articolul 261 din Codul Muncii interzice concedierea unei femei însărcinate din motive legate de inițiativa angajatorului (cu excepția lichidării). Aceasta înseamnă că este interzis să concediezi o angajată însărcinată cu fracțiune de normă împotriva voinței ei.

Dacă sarcina a fost ascunsă în timpul angajării

Ce ar trebui să facă un angajator dacă o femeie a ascuns acest fapt atunci când aplică pentru un loc de muncă? Articolul 64 din Codul Muncii interzice direct unui angajator să refuze angajarea din cauza sarcinii. În cazul în care se descoperă noi circumstanțe legate de sarcina salariatei, acesta nu constituie motiv de încetare a contractului de muncă.

Ce trebuie făcut dacă un angajator încalcă drepturile de muncă ale unei femei însărcinate

Încălcarea regulilor de concediere a salariatelor însărcinate, definite de legislația în vigoare, va atrage după sine o serie de consecințe neplăcute pentru angajator.

Un angajat ale cărui drepturi au fost încălcate are dreptul de a depune o plângere la:

• inspectoratul de stat al muncii;
• Biroul procurorului;

Inspectoratul de Muncă va atrage răspunderea administrativă, iar dacă este cazul, va transmite informații organelor de supraveghere a procurorilor în vederea urmăririi penale. Un angajat concediat are dreptul de a contacta direct parchetul și de a depune o cerere la autoritățile judiciare pentru a cere:

• reintegrarea la locul de muncă în funcția anterioară cu eliberarea unui duplicat carnet de muncă și absența procesului verbal de concediere;
• plata unei compensații pentru o perioadă de absenteism împotriva voinței sale;
• compensarea prejudiciului moral (dacă este dovedită).

În același timp, articolul 393 din Codul Muncii al Federației Ruse scutește angajatul de a plăti taxa de stat pentru depunerea unei cereri.

Care este sancțiunea pentru încălcări la concediere?

Concedierea unei femei însărcinate fără motive suficiente va avea ca rezultat amenzi pentru angajator.

Conform Codului contravențiilor administrative (articolul 5.27):

• de la 1000 la 5000 de ruble - pentru un antreprenor oficial sau individual;
• de la 30.000 la 50.000 de ruble - pentru o persoană juridică.

Potrivit Codului penal (articolul 145) - de la 5.000 la 20.0000 de ruble sau suma venitului pentru un an și jumătate, sau munca obligatorie care durează de la 60 la 360 de ore.

În plus, stabilirea faptului de nelegalitate a concedierii și a necesității reintegrării unei persoane va atrage după sine necesitatea plății:

• câștigul mediu în absență fără vina salariatului;
• alte sume, cum ar fi costurile legale sau daune morale.

Pune întrebări și vom completa articolul cu răspunsuri și explicații!

Se crede că o femeie însărcinată nu poate fi concediată sub nicio formă. Desigur, un angajat care este „într-o poziție” aduce un inconvenient suplimentar conducerii. Are dreptul la anumite plăți, concediu, muncă ușoară, iar angajatorul are doar mai multe hârtii. Dar să ne dăm seama dacă este posibil să concediezi o femeie însărcinată de la locul de muncă și dacă sarcina este un motiv pentru ca o fată să nu-și facă griji pentru locul de muncă?

Când este interzis să concediezi o angajată însărcinată?

În primul rând, legislația protejează o femeie însărcinată de capriciul șefului unei întreprinderi care vrea să o concedieze fără un motiv întemeiat, „din cauza sarcinii”. Dacă o femeie și-a îndeplinit toate îndatoririle și este concediată, atunci ea, la rândul ei, are dreptul de a da în judecată angajatorul solicitând reînnoirea contractului de muncă cu salariu integral și chiar plata unei despăgubiri pentru prejudiciul moral (dacă s-au exercitat presiuni asupra ea de către conducătorul întreprinderii) . Concedierea nejustificată o femeie însărcinată se confruntă cu angajatorul ei cu o amendă de până la 200.000 de ruble sau chiar cu muncă corecțională.

Chiar dacă munca nu este făcută corect, există câteva nuanțe. Legea le permite cu adevărat mamelor însărcinate destul de multe. În special, este interzis să concediezi o femeie însărcinată pentru absenteism. Chiar dacă nu a existat o cerere scrisă de excomunicare din partea acesteia, angajatorul are dreptul să aplice doar o sancțiune disciplinară. Același lucru este valabil și pentru furt, deteriorarea proprietății sau prezentarea beat la serviciu.

Este interzisă concedierea unei angajate însărcinate în perioada de probă. Din momentul în care o femeie prezintă un certificat de sarcină, devine angajată cu drepturi depline a companiei, iar concedierea ei ilegală va atrage amenzi grave pentru angajator.

În cazurile în care o femeie însărcinată lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată expirând în timpul sarcinii, ea este obligată să solicite prelungirea relației contractuale până la sfârșitul sarcinii. Conform unui astfel de acord, ea poate fi concediată la o săptămână după naștere.

Salariata trebuie să furnizeze trimestrial un certificat de sarcină și, în cazul întreruperii sarcinii, să îl raporteze imediat. Dacă ea decide să ascundă acest fapt și ulterior devine cunoscut, angajatorul o poate concedia în termen de șapte zile.

Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la serviciu?

Și din nou răspunsul este nu! Este imposibil să concediezi o femeie însărcinată. În cazul unei reduceri a departamentului în care a lucrat, trebuie să i se asigure un alt loc de muncă adecvat. În cazul în care noul post vacant nu îi convine angajatului, aceasta are dreptul să demisioneze din proprie inițiativă.

Chiar dacă viitoarea mamă a oferit servicii unei persoane (de exemplu, serviciile unei bonă sau au pair), atunci cetățeanul acționează ca angajator și nu o poate concedia din proprie inițiativă.

În ce cazuri poate fi concediată o femeie însărcinată?

Să trecem direct la situațiile în care o femeie însărcinată poate fi concediată.

1. Organizația a fost lichidată, divizia in care lucra femeia, sau inchiderea intreprinzatorului individual, firma a declarat faliment.
2. Dacă salariatul a lucrat în baza unui contract pe durată determinatăși a furnizat un certificat de sarcină numai după expirarea termenului acestuia.
3. Este posibilă concedierea unui angajat temporar în situația în care contractul de muncă îi expiră, iar angajata principală revine în funcția ei, iar femeia însărcinată refuză noul post vacant propus, sau dacă nu există posturi vacante adecvate la întreprindere.
4. Condițiile de lucru s-au schimbat(mutare, noi cerințe tehnice), angajatului i s-au oferit toate opțiunile posibile de prelungire a contractului de muncă (inclusiv un alt post disponibil), dar niciuna nu a fost potrivită.
5. O femeie însărcinată poate depune din proprie inițiativă. Sunt însă cunoscute cazuri în care femeile însărcinate au fost concediate la cererea lor, când ulterior s-a afirmat că sunt sub presiune, iar angajatorul le-a obligat să demisioneze. Prin urmare, managerii se feresc de astfel de situații și nu se grăbesc să concedieze un angajat, pentru a nu primi o amendă. Cea mai sigură opțiune în acest sens este concedierea prin acordul părților.

Procedura de concediere a unei gravide

Concedierea unei femei însărcinate în timpul lichidării unei întreprinderi

Demiterea este posibilă tocmai prin lichidare, și nu prin reorganizare, schimbarea persoanei juridice sau dizolvarea unui departament. Data lichidării unei întreprinderi este considerată a fi ziua excluderii acesteia din Registrul unificat de stat. Dacă este posibil să transferați o angajată însărcinată într-un alt loc, atunci concedierea ei este strict interzisă.

• este necesar să se avertizeze salariatul cu două luni înainte de lichidarea întreprinderii;
• se plătește suma integrală a indemnizației de concediere (egal cu salariul mediu lunar);
• Plata de concediu nerevendicată este plătită;
• salariul mediu se plătește până când salariatul își găsește un nou loc de muncă, dar nu mai mult de două luni;
• o femeie are dreptul la prestații sociale pentru sarcină și naștere.

Concedierea unei fete însărcinate din proprie inițiativă

• angajata depune o cerere de demisie cu 14 zile înainte de plecarea planificată;
• se emite un ordin (formular Nr. T-8), unde la baza este indicată „Cererea salariatului” cu data prezentării acestuia;
• o înregistrare a concedierii se face în registrul de muncă în conformitate cu clauza 3 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• Sunt necesare 14 zile de muncă dacă nu urmează un tratament internat (caz în care documentele se trimit prin poștă);
• nu se plătesc beneficii.

Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

• Se creează un acord scris;
• se emite un ordin (formular nr. T-8);
• În cartea de muncă se face o înregistrare despre concediere în conformitate cu clauza 1 a articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• salariul este plătit integral;
• lucru prin acord;
• nu sunt oferite beneficii.

Tabel de comparație pentru motivele concedierii

Legislația rusă este atât de strictă încât nu permite femeilor aflate în funcții să fie concediate chiar și pentru ceea ce sunt concediați alții, inclusiv absenteismul (Partea 1) Artă. 261 Codul Muncii al Federației Ruseși Decretul Curții Supreme a Federației Ruse din 19 ianuarie 2015 Nr. 18-KG14-148). Este posibilă concedierea unei femei însărcinate care lucrează în baza unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată dintr-un loc de muncă dificil și/sau vătămător dacă o astfel de muncă îi este contraindicată din motive medicale? Nu, nu poti. Angajatorul trebuie să o transfere la un alt loc de muncă care nu este contraindicat pentru ea, iar dacă un astfel de transfer este imposibil, să o îndepărteze de la muncă grea, menținându-și salariul ( Artă. 254 Codul Muncii al Federației Ruse). La întrebarea dacă un angajator poate concedia o femeie însărcinată din proprie inițiativă, legislația actuală răspunde și ea fără echivoc - nu poate, decât în ​​cazurile de lichidare a unei organizații sau de încetare a activităților unui antreprenor individual.

Cum să concediezi legal o femeie însărcinată

Opțiunea 1. La cererea dumneavoastră sau cu acordul părților

Legislație ( Artă. 80 Codul Muncii al Federației Ruse) permite angajaților să rezilieze contractele de muncă la cererea lor în orice moment și în orice condiție. Prin urmare, cel mai bun răspuns la întrebarea: cum să concediezi o angajată însărcinată este la cererea ta. Procedura pentru o astfel de concediere este simplă: însăși femeia însărcinată trebuie să scrie o scrisoare de demisie cu două săptămâni înainte de data concedierii și, după aceea, să citească ordinul de concediere și să primească o carte de muncă și o plată. Prin acord cu managerul, perioada de două săptămâni poate fi redusă.

Acordul părților ( Artă. 78 Codul Muncii al Federației Ruse) vă permite, de asemenea, să vă despărțiți de angajat fără consecințe semnificative din punct de vedere juridic (vezi Scrisoarea Ministerului Muncii din 10 aprilie 2014 nr. 14-02/OOG-1347). Un punct important în acest caz este un acord competent din punct de vedere juridic privind încetarea raporturilor contractuale. Un astfel de acord nu poate fi anulat decât prin acordul reciproc al părților.

Concedierea unei femei însărcinate din aceste motive nu îi conferă dreptul de a fi reintegrată ulterior în locul de muncă anterior, chiar dacă s-a răzgândit sau nu știa despre situația ei la momentul concedierii (asta dacă respectați strictul logica legii, dar instanțele iau uneori decizii inverse).

Varianta 2. Din cauza expirarii contractului de munca

Această opțiune vine cu câteva nuanțe.

Concedierea unei angajate însărcinate în baza unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă dacă sunt îndeplinite simultan două condiții:

• contractul a fost încheiat în absența salariatului principal, iar acest salariat revine la locul de muncă;
• nu există posturi vacante în organizație care să îndeplinească cerințele sale de calificare și să nu fie contraindicate din motive de sănătate.

Cu alte cuvinte, dacă cineva revine la locul de muncă principal și chiar dacă societatea are posturi vacante la care poate fi transferat un angajat în funcție, dar în acest moment acest lucru este imposibil de făcut din motive de sănătate, angajatorul are dreptul să rezilia un astfel de acord.

O femeie însărcinată poate fi concediată de la locul de muncă pur și simplu din cauza încetării unui contract de muncă pe durată determinată? Nu, ei nu pot.

Angajatorul va trebui să prelungească durata contractului de muncă ( Artă. 261 Codul Muncii al Federației Ruse), dacă femeia furnizează un certificat medical care confirmă situația în care se află. Contractul va trebui prelungit până la nașterea angajatului (a se vedea paragraful 27 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1).

În cazul nașterii unui copil, concedierea se face în ziua încheierii concediului de maternitate. În cazul în care angajata nu a dorit să-și raporteze nașterea, aceasta poate fi concediată în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să știe despre naștere.

Opțiunea 3. Din cauza lichidării

Concedierea unei femei însărcinate la lichidarea unei întreprinderi sau încetarea activității unui antreprenor individual are loc în același mod ca și alți angajați ( Artă. 180 Codul Muncii al Federației Ruse). Secvența acțiunilor este următoarea:

1. Salariatul i se anunta in scris incetarea contractului de prestari servicii cu cel putin doua luni inainte.
2. Plățile sunt calculate (salariu pentru luna curentă plus indemnizația de concediere).
3. Concedierea se documentează cu o înscriere în carnetul de muncă.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată mai devreme de două luni mai târziu? Este posibil, dar numai dacă angajata însăși nu dorește să aștepte cele două luni desemnate și și-a găsit deja un alt loc de muncă. Concedierea la lichidarea unei organizații poate fi făcută anticipat pe baza părții 3 Artă. 180 Codul Muncii al Federației Ruse.

Alte optiuni

Au dreptul să concedieze o femeie însărcinată în alte cazuri? Da, din motive independente de controlul părților. Astfel de cazuri se aplică tuturor angajaților și sunt prevăzute de lege. De exemplu, dacă un angajat este declarat complet handicapat din motive medicale sau apar circumstanțe de urgență care împiedică continuarea raportului de muncă (dezastru natural, catastrofă, acțiune militară, accident major sau altă urgență). Este prezentată o listă completă a circumstanțelor aflate în afara controlului părților și a condițiilor în care acestea pot fi considerate astfel Artă. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.

Tabel cu motivele concedierii pentru claritate și comparație.

Răspunderea angajatorului

Dacă un angajator concediază o femeie însărcinată fără motive suficiente, el se confruntă cu o amendă de 200.000 de ruble sau 18 salarii și, în unele cazuri, muncă corecțională de până la 360 de ore (articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse).

Unde se poate adresa o femeie însărcinată dacă îi sunt încălcate drepturile?

Daca o femeie insarcinata crede ca a fost concediata ilegal, poate contacta inspectoratul de munca, parchetul sau instanta.

rezumat

Pentru a rezuma ceea ce s-a spus, răspunsul la întrebarea dacă o femeie însărcinată poate fi concediată de la serviciu depinde de:

• natura relațiilor de muncă;
• motive de concediere;
• condiţiile de încetare a raporturilor de muncă.

În general, este posibil să se concedieze astfel de lucrători, dar cu respectarea strictă a legii și a problemelor procedurale. În caz contrar, femeia însărcinată poate fi reintegrată la locul de muncă printr-o hotărâre judecătorească, iar angajatorul poate fi amendat.

Mulți oameni cred că concedierea femeilor însărcinate încalcă întotdeauna legea, așa că este mai bine să evitați o astfel de procedură. Din cauza unor astfel de angajați, conducerea se poate găsi într-adevăr într-o poziție inconfortabilă. Dacă o femeie însărcinată poate fi concediată depinde de circumstanțe. Există o cantitate mare de documente necesare, cerințele pentru care sunt destul de serioase. Dar chiar și în astfel de situații, puteți găsi întotdeauna o cale de ieșire care să se potrivească ambelor părți.

Direcția principală de protecție juridică concedieri de gravide la inițiativa managerilor, dacă nu există alte motive decât starea de sarcină. Dacă concedierea este organizată în ciuda îndeplinirii tuturor atribuțiilor, aveți dreptul de a vă adresa instanței pentru propria dumneavoastră protecție. Condițiile comune includ compensarea prejudiciului moral și reluarea raporturilor de muncă.

Ultima cerință este relevantă în cazul presiunii morale exercitate de conducere. În caz de concediere nejustificată, amenda minimă pentru manageri este de 200 de mii de ruble. Pentru unii, munca corecțională este prescrisă.

Există nuanțe asociate concedierii chiar dacă nivelul de îndeplinire a atribuțiilor este scăzut. Absentismul se pedepsește numai cu sancțiuni disciplinare, concedierea va fi ilegală. Chiar dacă absența nu a fost solicitată în scris. Același lucru este valabil și pentru alte situații similare:

• Apare beat la serviciu.
• Daune aduse proprietății.
• Furt.

Dacă un contract de muncă pe durată determinată este semnat și acesta expiră în timpul sarcinii, femeia trebuie să depună o cerere scrisă de concediere înainte de a se termina starea ei actuală. Concedierea este permisă la o săptămână după naștere, în acest caz, legea nu este încălcată.

Un certificat de sarcină este eliberat de un cetățean trimestrial. În cazul în care statul este întrerupt în vreun fel, cel de-al doilea interesat este informat imediat despre aceasta. Concedierea în termen de șapte zile va fi legală atunci când fapta este ascunsă inițial, iar angajatorul află despre cele întâmplate abia mai târziu.

Retragerea la locul de muncă: este acceptabilă?

Și aici ei dau doar un răspuns negativ. Astfel de femei le este interzis să fie concediate. În cazul în care departamentul în care este ocupat postul este disponibilizat, este imperativ să se asigure un alt loc de muncă cu condiții adecvate. Dacă noile condiții nu se potrivesc cetățeanului, acestea sunt permise.

Orice cetățean acționează ca un angajator, inclusiv atunci când serviciile sunt furnizate unei persoane obișnuite. În astfel de situații, este interzisă și rezilierea unilaterală a contractelor.

Când este acceptabilă concedierea?

Există mai multe situații în care rezilierea unui contract nu încalcă drepturile și cerințele nimănui:

Lichidarea întreprinderii

Aceasta se referă doar la lichidarea în sine, și nu la reorganizare. Regulile standard nu se aplică dizolvării unui departament sau modificărilor unei persoane juridice. Data exactă a lichidării este momentul în care societatea este exclusă din Registrul Unificat. Demiterea este strict interzisă dacă există posibilitatea de transfer în alt loc.

Condițiile și caracteristicile procedurii sunt descrise după cum urmează:

1. Angajatului i se trimite un avertisment cu cel putin doua luni inainte de lichidarea societatii.
2. Indemnizația de încetare se plătește integral. De obicei, salariul mediu lunar este luat ca bază.
3. O plată separată este pentru plata de concediu nerevendicată.
4. Până când angajata își găsește un nou post, aceasta va fi compensată cu salariul mediu. Dar nu mai mult de două luni.

Drepturile suplimentare includ prestații de maternitate.

Când faceți o cerere din proprie inițiativă

Următoarea procedură este, de asemenea, utilizată aici:

1. Cererea trebuie depusă la conducere cu 14 zile înainte ca concedierea să aibă loc efectiv.
2. O comandă separată este emisă folosind formularul T-8. Baza documentului este o declarație a angajatului. Data de prezentare este obligatorie.
3. O cerință obligatorie în majoritatea cazurilor este să lucrezi cel puțin 14 zile. O excepție este tratamentul internat al unui cetățean. Apoi trebuie să trimiteți documentele prin colet poștal.
4. Puteți refuza să plătiți beneficii.

Când lucrați cu jumătate de normă

Experții nu sunt încă de acord cu această problemă. Comentarii suplimentare sunt date la Codul Muncii al Federației Ruse, cu două opinii principale:

1. Lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul la orice garanții prevăzute în Codul Muncii și alte documente similare. Aceasta înseamnă că este interzisă încetarea contractului de muncă fără motive serioase.
2. Numai sarcina nu este suficientă pentru a justifica concedierea dacă nu există alte probleme. Dar acest lucru este permis dacă a fost găsit un angajat cheie pentru job.

Atunci când organizează proceduri judiciare, instanța se ia mai des de partea femeii care a prezentat cererile.

Garantii suplimentare in cazul modificarilor conditiilor de munca

Termenii contractului de muncă pot fi revizuiți dacă organizația plănuiește modificări semnificative. Sunt permise ajustări pentru modul de lucru și plata, condițiile de lucru. Unii angajatori li se permite să utilizeze măsuri extreme, cum ar fi introducerea unui program scurt de lucru sau transferul într-o altă funcție. Astfel de măsuri sunt temporare sau devin permanente.

Dar administrația are mai multe responsabilități în legătură cu o astfel de decizie:

1. Toate inovațiile viitoare trebuie să aibă o bază.
2. Lucrătorii trebuie să fie introduși în noile circumstanțe cu cel mult două luni înainte de luarea unor măsuri reale.
3. Dacă cetățeanul nu este de acord cu astfel de ajustări, managerul are dreptul să-i ofere un post vacant, dacă este disponibil. Un downgrade este posibil, dar numai cu acordul celeilalte părți.
4. Când nu există alternative, aceștia recurg la măsuri extreme sub forma concedierii.

Garanții în caz de amenințare cu concedierea

În legătură cu starea specificată a femeii și circumstanțele, pot apărea unele nuanțe, a căror luare în considerare este obligatorie:

1. Nu contează dacă managerul a știut despre sarcina angajatei atunci când a luat decizia de a reduce personalul.
2. Astfel de condiții nu afectează respectarea garanțiilor, acordarea tuturor compensațiilor și drepturilor necesare.
3. Conștientizarea celei de-a doua părți nu contează în cazul unei interdicții de concediere sau de reducere.
4. Acest lucru este valabil chiar și în situațiile în care femeia însăși află despre sarcina ei după ce primește un certificat despre probleme în companie sau o decizie de conducere. Dacă există dovezi medicale, concedierea este inacceptabilă.
5. În cazul în care concedierea a avut loc, femeia poate fi reintegrată în momentul în care prezintă certificat medical și încheiere.
6. În același timp, angajații, la rândul lor, nu ar trebui să abuzeze de drepturile lor Codul Muncii vorbește direct despre acest lucru. Trebuie să ne amintim circumstanțele în care s-a produs concedierea.

Mai multe informații despre plăți, compensații

Dacă totul este în regulă, concedierea are loc în general - atunci subordonatul are aceleași garanții ca și alte categorii de salariați. În ultima zi lucrătoare, cetățeanului i se acordă:

• Salariile și toate părțile care nu au fost plătite mai devreme pentru zilele lucrate.
• Despăgubiri pentru zilele de concediu, dreptul la care nu se exercită efectiv.
• Alte plăți stipulate în avans prin contractul actual. Se are în vedere și compensația menționată în contractul adițional.

Plata integrală către salariat se face în aceeași zi în care a fost dispusă concedierea. Un element necesar pentru înregistrare este o notă-calcul special. Dacă în această zi cetăţeanul nu se poate prezenta la faţa locului, plata va fi organizată în funcţie de cerinţele acesteia.

Părțile pot conveni asupra unei compensații suplimentare în cazul rezilierii acordurilor dintr-un motiv sau altul. Dar acest lucru nu se aplică responsabilităților angajatorului, acesta nu ar trebui să transfere bani în nicio circumstanță. Este important să se asigure disponibilitatea informațiilor din documentul principal sau dintr-un acord suplimentar la acesta. Despăgubirile nu sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice dacă valoarea lor este de trei salarii sau mai puțin.

Despre nuanțe și probleme problematice

Când sunt concediați, cetățenii înșiși trebuie să știe că nu se pot răzgândi și apoi se întorc la locul lor anterior. Cel puțin, dacă angajatorul însuși nu este interesat de o astfel de situație, nu își dă acordul.

Încetarea obligațiilor reciproce în temeiul unui contract este o acțiune bilaterală. În acest caz, este necesară exprimarea voinței ambelor părți participante. Prin urmare, anularea acordurilor și modificările condițiilor nu sunt permise doar unilateral.

În astfel de circumstanțe, există o probabilitate foarte mică ca aceștia să fie repus în funcție, chiar dacă vor merge în instanță. Angajatorii încalcă adesea legea - obligă angajații să-și abandoneze atribuțiile și exercită presiune constantă. Dar este dificil să găsești dovezi pentru astfel de fapte în procedurile judiciare.

Dacă părțile sunt de acord, riscurile sunt minimizate și pentru angajatori. Inspectoratul Muncii nu controlează suplimentar evenimentul. Rezolvarea problemelor este de asemenea simplificată atunci când personalul este redus dacă subordonații înșiși sunt gata să le întâmpine la jumătatea drumului.

Dacă ați primit o cerere de anulare a deciziei, trebuie să studiați cu atenție motivele celeilalte părți. Uneori este mai ușor să fii de acord cu restaurarea de la bun început decât să pierzi timp și efort pentru rezolvarea conflictului mai târziu. Instanțele sunt adesea de acord cu cerințele dacă acordul a fost semnat mai întâi, iar apoi angajata a aflat despre sarcină. Acest lucru este confirmat atât de practică, cât și de explicații suplimentare din partea autorităților de reglementare.

concluzii

Managerii ar trebui să se gândească de mai multe ori înainte de a decide să pună presiune asupra unui subordonat. Drepturile viitoarelor mămici sunt strict protejate de legi în diferite ediții și versiuni. Este mai bine să nu riști reputația companiei tale. Și procedurile judiciare pot dura mult timp, necesitând costuri suplimentare. O înțelegere între părți este considerată cea mai bună soluție pentru astfel de situații.

Nu există restricții cu privire la soții femeilor însărcinate. Se fac excepții numai pentru situațiile în care un cetățean este singurul susținător al familiei.

Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la locul de muncă, un avocat vă va spune:

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe a ta

Procedura generală de interacțiune între un angajator și o angajată însărcinată este prescrisă în „Caracteristici ale reglementării muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale”. Precizează garanții pentru femeile însărcinate cu privire la concedii, călătorii de afaceri, ore suplimentare și concedieri. În special, precizează că nu este permisă încetarea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului. Efectul părții 1 a art. Codul Muncii al Federației Ruse se aplică tuturor femeilor, inclusiv șefilor de organizații, sportivilor, antrenorilor, angajaților civili și municipali - celor a căror activitate este reglementată de norme speciale de drept al muncii (clauza 26 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federația Rusă din 28 ianuarie 2014 Nr. 1).

Singura excepție posibilă este formulată în același articol. Codul Muncii al Federației Ruse: este posibilă concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului numai în cazul lichidării organizației sau atunci când întreprinzătorul individual își încetează activitatea. S-ar părea că totul este corect: femeile însărcinate nu pot fi concediate. Cu toate acestea, în practică, angajatorii găsesc modalități legale de a se despărți de astfel de angajați.

Demitere pe cont propriu sau cu acordul părților - ce să alegi?

Legislația muncii nu limitează în niciun fel dreptul unei angajate însărcinate de a-și părăsi angajatorul din proprie inițiativă. Și pentru lider aceasta este o șansă de a rezolva problema pașnic. Când convine cu un angajat cu privire la o astfel de concediere, managerul o poate întâlni la jumătatea drumului și o poate lăsa să plece fără „oferă de muncă” obligatorie de două săptămâni. Este important de reținut aici că angajata trebuie să scrie o scrisoare de demisie în mod independent, din proprie voință, amenințările și constrângerile din partea angajatorului sunt inacceptabile și sunt pedepsite de lege.

O altă opțiune de separare pașnică este concedierea prin acordul părților (articolul , Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, inițial inițiatorul poate fi fie angajatul, fie angajatorul. În acest caz, contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment determinat de părți (articolul Codului Muncii al Federației Ruse, paragraful 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse).

Angajatorul și angajatul semnează un acord, în care își exprimă dorința reciprocă de a se despărți, indică valoarea plăților, inclusiv compensația transferată de companie, termenul limită pentru finalizarea cooperării și alte condiții care sunt importante pentru părți. În acest caz, angajatul nu trebuie să scrie o scrisoare de demisie este suficient.

Vă rugăm să rețineți: dacă o femeie acceptă să demisioneze singură, ea nu primește nicio plată suplimentară în afară de calculul și compensația pentru vacanța nefolosită.

De asemenea, de comun acord, acordul poate fi anulat (clauza 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse). Însă angajata poate refuza să îndeplinească acordul în mod unilateral dacă a aflat despre sarcină după semnarea acordului. Acesta este unul dintre acele capcane de care angajatorii ar trebui să fie mereu conștienți.

Ce se întâmplă dacă contractul de muncă a expirat?

Sfârșitul contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse) nu este cel mai dificil motiv pentru concedierea unui angajat, ci numai dacă nu vorbim despre o femeie însărcinată. Pentru ca un angajator să concedieze un astfel de angajat, trebuie îndeplinite două condiții (partea 3 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse):

- contractul de munca trebuie incheiat doar pe o anumita perioada - pe durata atributiilor de serviciu ale altui salariat (absent);

- transferul cu acordul ei la un alt loc de muncă disponibil angajatorului și necontraindicat din motive de sănătate ar trebui să fie imposibil.

Înainte de concediere, managerul este obligat să ofere salariatei însărcinate alte locuri de muncă: posturi vacante care corespund calificărilor acesteia, precum și posturi inferioare sau muncă mai slab remunerată pe care femeia le poate presta ținând cont de starea ei de sănătate.

Important! Locurile vacante trebuie să fie situate în aceeași zonă, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul colectiv sau alte documente interne (Partea 3 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care o femeie însărcinată este de acord cu unul dintre posturile vacante propuse, angajatorul prelungește durata contractului său de muncă până la sfârșitul sarcinii, indiferent de motivul încetării acesteia: nașterea unui copil, avort prematur, întreruperea din motive medicale etc. . (Partea 2 a articolului LC RF, paragraful 1, 3 clauza 27 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse datată). O femeie trebuie să-și confirme sarcina cu un certificat medical la prima solicitare a managerului, dar nu mai mult de o dată la trei luni.

Este posibil să concediezi o lucrătoare însărcinată cu fracțiune de normă?

Un alt caz dificil este dacă o femeie însărcinată lucrează cu jumătate de normă. Adesea, aceasta este o soluție temporară, iar angajatorul plănuiește să angajeze un angajat permanent pentru o poziție combinată. Un articol din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajator poate rezilia un contract de muncă pe perioadă nedeterminată cu un lucrător cu normă parțială atunci când este angajată o nouă persoană pentru această funcție, pentru care această poziție va fi cea principală.

Ce să faci cu o femeie însărcinată? Ea nu poate fi concediată, întrucât legislația muncii interpretează clar această situație ca concediere la inițiativa angajatorului, ceea ce înseamnă că se încadrează în partea 1 a art. Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să schimbi termenii unui contract cu o femeie însărcinată?

Interzicerea rezilierii contractului de muncă cu salariatele însărcinate, stabilită de Partea 1 a art. Codul Muncii al Federației Ruse se aplică cazurilor de concediere la inițiativa angajatorului. Reticența angajatului de a continua să lucreze în organizație, deoarece termenii contractului de muncă s-au schimbat (clauza 7, partea 1, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse) nu se aplică în astfel de cazuri. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să fie pregătit să demonstreze că sunt necesare schimbări organizatorice sau tehnologice și că noile condiții de muncă nu au înrăutățit situația salariatului. Lipsa unor astfel de probe atrage demiterea în temeiul clauzei 7, partea 1, art. Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal (clauza 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”).

Am scris deja în detaliu despre procedura de modificare a unui contract de muncă la noi. Să adăugăm doar că procedura este aceeași pentru toți angajații fără excepție.

Sunt femeile însărcinate supuse concedierii?

Reducerea personalului unei organizații este inițiativa angajatorului, ceea ce înseamnă că concedierea unei femei însărcinate pe această bază este imposibilă, astfel de greșeli se pedepsesc cu amenzi în conformitate cu partea 1 a art. Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. În plus, pentru concedierea nejustificată a unei gravide, art. Codul penal al Federației Ruse prevede răspunderea penală.

Ce se întâmplă dacă societatea este lichidată?

Acesta este singurul motiv pentru concedierea unei angajate însărcinate dacă inițiativa vine de la angajator. Și în această chestiune, procedura nu va fi diferită de concedierea altor angajați.

Dacă o organizație intenționează să își reducă activitățile, este obligată să-și informeze toți angajații cu două luni înainte, în scris, semnat. Și în ultima zi de muncă, plătiți compensații bănești pentru toate vacanțele nefolosite (Partea 1 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse), precum și indemnizația de concediere în valoare de câștigul mediu lunar (Partea 1 a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse). În termen de două luni (în situații excepționale - trei) de la concediere, fiecare salariat primește de la fostul angajator un beneficiu în cuantumul câștigului mediu lunar.

Important! Nu confundați închiderea unei sucursale și lichidarea unei întreprinderi. În cazul în care angajatorul încetează activitatea unui departament, el este obligat să ofere salariatei însărcinate un transfer la un alt departament sau sediu central.

Ce se întâmplă dacă o femeie însărcinată își abuzează de poziție?

Sarcina nu reduce volumul de muncă al angajatei și nici nu o scutește de nevoia de a respecta reglementările interne de muncă ale organizației și legislația muncii. Dacă viitoarea mamă încalcă disciplina, ea poate, ca orice alt angajat, să fie supusă unei măsuri disciplinare - o mustrare sau mustrare. Dar este imposibil să concediezi un astfel de angajat, chiar dacă vorbim de încălcări multiple/grave ale disciplinei muncii: absenteism, întârzieri, neîndeplinire a sarcinilor de serviciu etc.

Și chiar acesta este cazul când angajatorul se poate găsi într-o situație fără speranță. Singurele măsuri de influență care îi stau la dispoziție sunt o mustrare și o mustrare. Pentru a aduce o femeie însărcinată în fața justiției, este necesar să se înregistreze o încălcare, să se obțină o explicație scrisă de la angajat (sau să se întocmească un act de refuz de explicație cu semnăturile a trei martori), să se evalueze gravitatea infracțiunii și circumstanțele acesteia. , și abia apoi să stabilească tipul de pedeapsă și să emită un ordin.

În plus, specialistul în resurse umane poate introduce absenteismul și întârzierea gravă fără un motiv întemeiat în foaia de pontaj, apoi acest lucru se va reflecta în salariul contravenientului și cuantumul beneficiilor. Dar pentru aceasta, managerul trebuie să întocmească prompt, în prezența martorilor, un proces-verbal privind absența angajatului de la locul de muncă. Și faceți asta pentru fiecare dintre absențe.

Nu te încurajăm să cauți lacune în lege pentru a te despărți de o angajată însărcinată. Vă spunem: da, există opțiuni pentru a face acest lucru în mod legal și pașnic, dar fiți extrem de atenți. Într-adevăr, în cazul unei concedieri nejustificate a unei femei însărcinate, angajatorul riscă răspunderea, inclusiv răspunderea penală. Negociază cu angajații, caută compromisuri și completează corect toate documentele.